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第六部分：压力谈话 最后的努力当面对质（1）
压力谈话的第二步是与员工当面对质。这种面对面的教训由三个部分组成。第一个部分是要挑明事实，具体有以下的五个方面内容：
1说明公司的方针和政策是什么
2根据这些政策，所有的员工应该怎么做
3问题员工所做的具体行为的事实
4是谁的过错造成这样的局面
5由此产生的问题
对于一个迟到者，你可以和他这样说：
汤姆，我们公司的规定是所有的员工都必须准时上班。所以，每一个员工都要养成准时上班的习惯。公司付给员工薪水，是因为员工忠于职守地完成了公司交给他们的工作。就你的情况而言，按照公司的规定，每天早晨你也要按时地来到这里。和其他的员工一样，你必须遵守公司的规章制度，这是我们在这里做事的规矩。但是，因为你的懒散，你已经违反了公司的规定。这是一个很严重的问题。
我们已经针对这个问题反反复复谈过很多次了。但是昨天早上你又迟到了。你要对你这种迟到的恶习负责。这是你自己的问题，而公司是无法接受你这种不正常行为的。这已经给公司造成了很多的麻烦，已经在这个集体里引起了很多的纠纷和争执。你知道吗？我负责的部门正因为你的错误在遭受损失。我非常不赞赏你的所作所为。
下一步就是摆明态度。尽管在整个谈话的过程中会有很多的变化，每个人都会有自己的理解，但是我还是建议你考虑一字不变地使用下面这三句话的模式：
我不能再容忍你的行为了。我希望你能停止。我同时还希望你（再一次提到时间）能够改正，做到。
在和一个迟到者谈话的场合，就像这样说：
我再也不能容忍你的迟到了。我希望你马上停止这种懒散的迟到行为。同时我还希望你能够立即改正，每天都按时来上班。
如果你仔细分析这几句话中所包含的意思，你会发现其中的一些特别之处。首先，你想说的全都表达出来了。在这三句话里，你两次提到了自己不能容忍的错误行为。而且，员工必须改正的最后期限，你也提了两次。最后你还说明了员工改正后，你希望他如何表现。除此之外，这几句话里还包含了其他的一些信息：“我再也不能忍受……”表明了你说话时的位置。你已经是处在别无选择的最后关头了。这条信息清楚明了、目的明确。员工绝对不可忽视。
你要好好考虑怎么把这些话说出来。我认为说话的时候表现得戏剧性一点为好，要给别人强烈的冲击和震撼。有些经理在说话的时候会提高自己的声音，而有的则说得特别平缓，特别慢，一字一顿，但是掷地有声。
无论你怎么说，一定要说到对方的心里去。此时此刻，有一点是毫无疑问的，那就是你与员工的关系还没有发生积极的变化。所以，你要找到一种表达的方法，把你的话进行戏剧性的夸张，加强话语的震撼人心的效果。曾有一个经理说他在说这些话的时候不仅语速很慢，而且他还逐字逐句地把所说的话都写了出来。他调整自己的语速，与写字的速度保持一致。就这样，他把自己说的不能再忍受的东西都写在了纸上，然后亲手交给员工。
谈话进行到这里，你已经说明了公司是怎么规定的，也说明了员工怎样违反了这些他必须遵守的规定。你说到了这是员工的过错，他引起了公司内的摩擦和矛盾，让公司蒙受了损失。而最后，你说的是：“我再也不能忍受了，我希望你马上停止这种行为，把自己的工作做好。”
不要让员工打断你
就是现在，你要看看问题员工有什么反应。员工是等你说完了才从椅子上站起来想反驳呢？还是根本就不等你把话说完直接就把你打断？如果在你还没把话说完时员工就把你打断了，一定不要让他再说下去。用下面的话让他安静下来：“请让我接着说下去”，或是“请让我把话说完”。大多数人都会坐回去，让你接着说下去。
坚持把话说完的一个原因是，在这个时候，对员工来说，你好比就是在舞台上扮演一个手握大权的审判者。你必须强迫员工服从你的合理要求，让他听你把话说完。这样你就营造出了一种氛围，让他不得不沿着你预先设定的路线和方向走下去。而另一个不让员工插嘴的原因是，他可能会说一些愚蠢的话。当面对质的整个过程只进行了三分之二，员工还不知道后面第三个部分的内容。当员工感觉到开始阶段的震慑和当面对质的口气之后，出于一种自卫的心态，他肯定会反驳你所说的话。放任员工这样做，就等于是在给他自己添麻烦。你当然知道这次谈话会朝什么方向发展的，但是员工并不知道。所以恰恰是为了保护员工，你必须让他闭嘴。如果必要的话，你可以这样说：
听着，你必须让我把话说完，这之后自然有你说话的机会。请你先礼貌地听我说，然后我会听你讲的。
第六部分：压力谈话 最后的努力当面对质（2）
不管发生了什么情况，员工把你打断以后，你千万不要和他进行争论。一定不要让员工在当面对质的第二个阶段就把你打断。
当面对质的第三个阶段是向员工表明你的信心。你已经向员工说明了公司的规定和要求、他犯了错误的事实以及这种错误给公司带来的影响。你也用那三句话向员工摆明了自己的态度。针对员工的问题，你已经把该说的话都说完了，不用再多说什么了。下面你要做的是向员工表明你的信心，告诉员工你完全相信他可以按照要求来改正自己的错误。你要让员工感到你的诚意：你的确很想帮助他。有些经理在这个阶段是这么说的：
你知道，如果我不再相信你了，我们根本就不会有这次谈话的机会了。正是因为你出众的能力，还有我对你的潜力深信不疑，我们才能坐在一起这样说话。否则的话，我自己都会感到吃惊的。
到目前为止，这个问题还是取决于你自己。我无法理解你自己怎么还能容忍这样的错误。我很想帮助你，但是你必须通过自己的努力来解决问题。
虽然这也是以一种警告的口吻提出来的，但这是自谈话开始以来，员工收到的第一个积极的信息。在这之前员工听到的都是你要针对他的某些行为采取严厉的措施。而到了这个时候，你对员工的态度终于出现了变化，你向他表达了一种积极的信任，他会感觉你其实是愿意支持和帮助他的。你在他眼中的形象也随之发生了改变。你变得不再像一个敌人，而更像一个长辈，一个顾问。这已经是完全不同的一个角色了。这种变化十分明显，将会让员工后面的反应与你的想法逐步趋向一致。一旦员工有了你不会抛弃他的想法，那么他就会向你敞开心扉，而你就可以继续说出你的其他想法了。这正是这一步的目的所在。
但是，你也要为员工可能出现的另一种反应做好准备。这种反应可能会在第三个阶段出现，也可能在这之前就会出现。做出这种反应的员工会说：“好吧，如果你是那么想的，如果你觉得我的所作所为是不能接受的，那你为什么不解雇我呢？”这个时候你要小心，因为他提出的这个问题是要考验你的决心。如果你一下子慌了神，但又想马上打消他的顾虑，便随口说道：“我们坐在这里不是为了要解雇你，我们只是要谈一谈而已。”那么员工将会感觉你并不严肃，并不是要动真格的，他就会继续抱有一种侥幸的心态，对你的话无动于衷。
在这个关键的时刻，把你先前的话再重新说一遍，重申这些话的重要性：“我已经不能再容忍你的行为了。”你这种宣誓式的语言就是要告诉员工：路已经走到了尽头，他应该知道要么是顺从，要么就是走人。所以，如果员工问到你对于解雇他的准备，你可以这样回答：
现在这个时候，我们要谈的不是终止你与公司的合同。我们要谈的是你是否愿意改正你的错误。
或者
我想，如果你愿意的话，我们当然可以谈关于解雇你的事情。但是我为什么要在今天早上叫你到我办公室来？我就是为了