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可以明确指出的是，对改进和创新人力资源管理政策与实践方面的投资可以增强经营意识，因此所有的组织都应该在这方面给予更多投资。然而，这方面存在的困难是，对人力资源管理投资存在的压力是来自企业财务部门和股市分析家。阿佩鲍姆和巴特（Appelbaum and Batt； 1994）指出，对于上市公司，高的股价和为股东创造财富是公司的主要目标，而象人力资源管理这样的“难于评价的活动”方面的资源投资常常会受到阻碍。因此，人力资源管理学者和实践者面临的挑战就是要证实人力资源管理系统和企业业绩之间很强的相关关系，通过建立类似于《幸福》杂志的企业声誉排位的方法来鼓励改进人力资源管理工作，比如建立“人力资源管理指数”来反映组织对整个人力资源管理系统的创新与支持程度。这方面的工作不仅依赖于强有力的理论深化，而且依赖于理论与实践之间的有效结合。
五 人力资源管理理论与实践的结合
尽管人力资源管理的理论和实践都已取得了重要进展，但理论与实践之间仍然存在缺口。巴克雷等人（Buckley and et al。； 1998）将这个问题称为一种“不连续”，这是因为理论家与实践工作者之间的分离而产生的。最近的人力资源管理研究提倡采用问题导向的方法，这有助于人力资源管理理论的发展和弥合理论家与实践工作者之间的“不连续”。巴克雷等人指出，管理者比较熟悉人力资源管理研究，但他们不能看到已有研究的实际影响。
尽管问题导向型的人力资源管理研究是取得基本理论进展的最好方法，但现在的研究方法仍大多属于是方法论型的。许多研究者的工作是为本学科创造知识，而不是解决企业中存在的问题。因此，理论家与实践工作者之间的分离也是很自然的事。劳勒（Lawler，1985）指出，需要进行“有用”的研究来弥补这一缺口。他认为，如果研究是有用的，它必须满足两个基本的标准：第一，结论必须有助于提高实践者对组织的认识并改进实践工作；第二，结论必须支持人力资源管理理论以及由此理论所创造的知识体系。人力资源管理领域看起来正在向雷勒指出的方向前进。
塔帕斯特拉和他的同事最近研究了人力资源管理理论与实践之间的缺口以及人力资源管理从业人员所利用的信息资源的类型（Terpstra and et al。； 1996）。结果表明，学术性的研究资源比实践者所占有的资源更少受到管理者应用；而且，组织收益增加的程度与企业更多地应用学术性研究资源有关。实践者的资源利用与收益之间并没有什么重要关系。这个领域的进一步研究应致力于弄清楚信息获取的途径、信息输出的类型以及学术研究与实践应用之间的有效联接。
菲里斯等（1995）提出一种缩小理论与实践之间缺口的方法。他们认为，需要紧跟工业/组织心理学领域的研究进展，因为工业/组织心理学领域的理论与实践得到了很好的结合。另外，菲里斯等提出进行人力资源管理领域研究的最好方法是建立企业——大学之间的合作，这些合作包括双方在确定企业需要研究的课题上的合作。合作研究有助于帮助我们创造性地发展人力资源管理方法，并发展人力资源管理的理论基础。
为了提高在全球的竞争力，西方发达国家的企业组织在规模、结构和设计上都经历了一场重大变革。特别是在今天组织环境动荡不安的时代，传统的官僚结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被扁平化的组织结构所取代。可是，现有组织运作的理论隐含着以官僚结构模型作为基础的。因此我们迫切需要理论来支持新的组织形式。此外，为了更全面地理解人力资源管理理论和实践的演化和变革，我们还需要理解法律的、经济的、政治的因素对人力资源管理规模、结构、作用、运作的影响。
对于人力资源管理学者来说，有大量值得研究的问题。从来没有哪个时代能比当代更注重激励这个领域的研究，这个时代鼓励创造性、革新性、开放性以及非线性的思维，如果我们要对新的知识作出重要贡献，就要对人力资源管理进行更广泛的研究。
对于人力资源管理从业人员来说，生涯职业为他们提供了重要的机遇。然而他们仍然面临的挑战是组织越来越迫切需要人力资源管理对组织担负起责任并加以实际论证。人力资源管理生涯职业将是一个需求日益增加的有价值的生涯职业，但它明显不是一个羞怯的懦夫所从事的生涯职业。过去的组织默认了人力资源管理生涯这一职业，并将其看成是对员工所信任的人的同情，从事这一“甜美”生涯职业的人要经常看望病人、残疾人和懒散的人。为了使人力资源管理达到战略层次，从业人员必须预见并详细说明人力资源管理所面临的关键机遇和挑战，并逐步成为对其环境采取行动（而不是反应）的内部专家，领导变革并证实人力资源管理是如何成为持续竞争力的源泉。
在未来真正进步的组织中，人力资源管理将不仅被看成一套政策或工作，也不会被看作组织的一个职能部门，相反，在高绩效的组织中，人力资源管理将成为一种精神或思维方式，并将其编织成组织结构，使其与组织的其它目标或行动结合成一体。实际上，这也是组织所作出的一种选择，需要进行相当大的人力资源投资。
第十章 二十一世纪全球企业人力资源管理
第一节 二十一世纪全球企业对人力资源管理的要求
技术革命和经济的全球化是造成企业经营环境迅速变化的重要原因。许多全球企业不得不采用全球战略、柔性战略、联盟战略和合作战略等新战略来建立和维持企业的动态核心能力以适应环境。为了克服环境中的不确定因素并保持企业竞争优势，全球企业已开始对人力资源管理的职能进行再造，并且采用全球观念和新的政策来解决全球企业所特有的人力资源管理问题。
二十一世纪全球企业面临着新的竞争环境，一些研究人员（Hitt； Keats & DeMarie； 1998；Prahalad & Oosterveld； 1999）倾向于将非连贯性视为新竞争环境的主要特征。而这种竞争环境的非连贯性主要是由下列因素造成的：迅速变化的和差异化的顾客需要，技术创新以及经济全球化的发展。消费者的需求推动着企业不断改善产品与服务的质量，使得市场上产品与服务的品种日益丰富多样，而且质优价廉。越来越多的人口，如东欧的成年人、中国的年轻人已成为世界全球公司的重要顾客群，全球市场地理构成的变化要求企业必须满足各地消费者的不同需要。电视和互联网对信息的快速传递，使消费者有更多的机会参与企业产品与服务的设计与开发，并影响着制造商的生产过程。企业必须追随顾客，因为他们掌握更多的市场信息，他们不断进行新的需求选择（Prahalad & Oosterveld，1999）。因此，越是能够满足全球不同消费者需求的企业，就越能够在竞争中获得更多的利润。
希特、基茨和戴马里（Hitt，Keats & DeMarie，1998）指出，技术革命包括技术变化与技术扩散速度不断加快、信息时代到来、知识密集度提高以及正反馈产业（positive feedback industries）的迅速兴起。技术进步与创新速度的加快，以至有些学者提出了“零生命周期”的概念。普拉哈拉德和奥斯特维尔德（Prahalad & Oosterveld，1999）指出，产品和服务的生命周期变得越来越短，甚至趋向于以月或周来计算，如计算机软件产品的生命周期是六个月，半导体产品的生命周期不到一两年。造成产品“零生命周期”现象的原因，是企业外部环境非连续的快速变化。面对竞争激烈的外部环境，企业必须在产品开发、技术创新和质量改进上进行持续不断的投资，因此，动态的核心�