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随着新经济时代的到来，国家与国家之间以及企业与企业之间竞争的焦点表现在技术的较量上，而技术的竞争又表现在人力资源，特别是知识工作者（knowledge worker）的较量上。社会经济发展的这一大环境，为知识工作者的流动创造了需求；另一方面，随着经济全球化和信息网络化进程的加快，国与国之间的界限日益模糊，这为知识工作者的流动提供了可能，于是知识工作者的全球流动也将日益频繁，成为未来人力资源流动的一大趋势。尽早地预见知识工作者流动的规律，对于国家或地区构筑人力资源战略，有效地开发与使用人力资源，具有十分重要的现实意义和理论意义。虽然彼得·德鲁克教授早在二十世纪五十年代就提出知识工作者的概念，当时知识工作者在中国提出是近年来的事情，有关的学术研究并不充分，知识工作者流动问题也是一个具有前瞻性课题。笔者下面对知识工作者流动的特点、原因和对策做出初步分析，最后结合我国实际给出主要启示。
一 知识工作者及其流动特点
（一）知识工作者
随着知识与技术全球化创新的涌现、速度型企业的出现和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。 而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增殖，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识工作者来实现。
知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识工作者是经理人或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说，他们具有如下特点：（1）他们主要从工作中获得内部满足感；（2）他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加入的；（3）他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；（4）为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5—8小时，每周工作五天；（5）他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持；（6）他们的工作更多地依赖知识自身拥有的知识而不是外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。
（二）知识工作者流动的特点
知识工作者流动的特点主要表现在三方面：
1流动频繁
由于知识工作者自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50％陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。因此，知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识工作者更加受到大公司、大企业的青睐，因而他们也更易流动。
2 流动方式多样
随着人才流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识工作者推崇；兼职制，这种方式鼓励知识工作者的智力流动，一个人可以同时服务于几个单位；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合；优惠制，为促进知识工作者向边远地区流动，在工资、住房、财物等方面对他们采取优惠政策；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识工作者开拓边远地区的积极性。这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。
3 流动失衡
由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的人才流失。近年来人才流动的一个显著特点就是知识工作者移民比重增大。发达国家所实行的移民政策和优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似地，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识工作者从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“一江春水向东流”和“孔雀东南飞”现象。
二 知识工作者流动的原因与对策
造成知识工作者流动的因素很多，如社会环境、组织因素、个人因素、非个人因素等。这里着重讨论个人因素。知识工作者注重的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富，如图6…5所示，与其他类型的员工相比，知识工作者更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
根据上述知识工作者流动的原因，笔者有针对性地提出一些对策和建议，从而为企业留住核心员工、保持竞争优势提供参考。
（一）加强人力资源信息管理
企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识工作者的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性的运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。
企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。企业对内部关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识工作者有很大的影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，采取策略取向时企业应加以区别对待，如图6…6所示。
金钱财富
就业百分比
工作自主
个体成长 选择比例
0％ 5％ 10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 35％
图6…5 知识工作者注重的主要因素
此图摘自：彭剑锋，张望军：《如何激励知识工作者》，12…14页，中外管理； 1999； 第8期。
同业人才需求状况
旺
盛
企业采取以宽容为主的 企业采取合理流动
用人、留人政策 的用人、留人政策
宽松 （人才供应状况） 紧张
企业采取以育人为主 企业采取人才储备
的用人、留人政策 政策，适当增加流动
萎
缩
图6…6 不同人才供应状况下的人力