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7．当然，不管是否存在所表明的这种偏向，经验是起决定作用的。除非可以让人们看见其存在，否则是不能声称在一项广泛依靠就业测验分数的制度中存在不公平的，即使每个人都承认这些分数是最终能力的不完善的测定器。在本附录的模型中； 如同在本章正文所指出的一样，在不存在这种测验偏向时，不公平仅来自对组别辨识信息的使用。
8．本附录中对平等待遇的基本分析的延伸，关系到美国最高法院在贝克案子和韦伯案子中面对的某些问题，对这两个案子的审理是最高法院在70年代的10年间作出的最重要决策之一。④
艾伦·贝克成功地提出他的特别要求，他要求承认在加 利福尼亚大学（戴维斯分校）录取医学院学生时，他受到了“不 利的歧视”。他的证据是他的入学考试分数比那些由于实行配额制才获准入学的黑人要高。正如以上分析所指出的，如果没有本附录第6点里讨论的考试分数偏向的证据，按对同等人给予同等待遇”的准则，可以证明贝克是受到了合理对待的。即使能够表明入学考试分数是医学院成功者的很不完善的测定器，把这种分数用作决定是否录取入学的唯一标准也没有违反公平戒律。在这样一种环境中，没有任何论据能证明，种族配额制的建立和实施以及采用这种配额制的任何企图，对于平均生产率相对较高的种族的成员来说，是违反了公平准则。
既然没有任何证据证明存在明确的考试分数偏向，法院对巴基的支持大概是根据平等待遇戒律作出的。另一方面。鲍威尔法官在涉及种族时明显的“躲闪”可能是出于本附录第3点讨论过的那种考虑。在给定关于有辨识特征的各等级中平均学业优良者人数多少的信息后，医学院保证获得loo名有相当高质量的学生这种“低成本”方法，将会通过种族或等级对人们有所限制，并唯有在各等级内才使用考试分数作为录取标准。这种方法的实行只有在任何自身有种族或等级问题的人不存在最微小的偏见时才会出现。
在韦伯案子里，韦伯要求承认受到不公平或不平等待遇；法院多数对此要求持否定态度。在该案子里，韦伯的观点是以这样的事实为依据的：他的工龄比那个黑人长但由于培训计划是以雇主和工会以前谈判达成的白人一黑人比例配额制为基础制订的，所以选择了那个黑人而不是他参加培训。
韦伯案子提出的问题比巴基案子提出的问题更为复杂。观察本章的基本分析能否用来剖析法院的这个真正两难处境是很有益处的。为了便于讨论，我们假定黑人和白人这两个种族的平均生产率由雇主们评估如图13．2所示状况。在这个环境中，在反歧视行动* 所达成的任何计划出现之前，如果可给黑人支付较低工资（相对于熟练工人）；或者，如果工资相等但黑人比同类别工人有更高的技能，要雇用工人的凯泽公司在开始大概是愿意雇用黑人的。只要假定在作出雇用决定时，个人生产率的不确定性必然存在，这种政策将会出现。（这种政策完全不会涉及到公开的种族歧视问题。）工会规定的工资标准大概会要求在一个既定类别的全体工人范围内实行平等工资率。从而，一个受雇的黑人工人将比与他对等的白人工人代表更高水平的技能。可是，资历记录只从开始就业那天算起并且这些记录当然不能反映初始就业时的技能水平的差别。因此，可以证明，对于一项选择和提升工人的培训计划来说，由于孤立的资历记录上的差别没有反映法律平等的正确准则，一个黑人工人不是一个有相同工龄的白人工人的“对等人”。如果要抵消就业时技能的初始差别，培训计划选择中的“平等待遇”可能要求实行某种雇员配额制，这种雇员配额制必然与简单的资历记录不一致。
法院在关于韦伯案子的意见中如果多数采纳这里简单概述的观点，将会有更为可靠的根据。不幸的是，代表多数的布伦南法官没有运用这样一种观点，而是依赖于一种似乎反映了以个人为基础的存在内在矛盾的审判立法观点。结果，这种多数意见很容易地受到了持反对意见的伦奎斯特法官的严厉抨击。不管是多数意见还是反对意见都承认，在“平等待遇”准则的满足和基础立法的讨论中反对配额制的允诺之间，存在一种潜在冲突。
注释：
①参见约翰·罗尔斯（john Rawls）《正义论》（A Theory of Justice）（哈佛大学出版社，1971年）第73页。“……那些有相同水平的天赋和能力，并有相同的运用这些天赋和能力的愿望的人，不管他们在社会制度中的初始地位如何；即不管他们出身于哪个收入等级，都应该有相同的成功前景。”可是，在他的讨论中，罗尔斯认为转让税制度和公立教育——我在第12章对二者进行了讨论——将能满足平等机会准则的要求，当然，是在不存在歧视“爱好”的场合。
②我称为辨识特征的东西，按迈克尔·斯潘斯的术语来表达，就是标志，他把标志定义为“不能变更的可观察待征”5参见迈克尔·斯潘斯（Michal Spence：《市场信号》（Market Sihnaling）（坎布里奇：哈佛大学出版社，1974年）第4章。
③阿克罗夫讨论了我在“歧视待遇的统计”标题下描绘的那种市场现象，既然不涉及任何“歧视待遇”，这个词本身令人误解。此外，虽然他的讨论在这方面不很清晰，但阿克罗夫似乎暗示出，由于产生了他称之为“低水平均衡陷断”的结果——这是从对平均技能相对较低的等级或小组的成员的行为运用刺激中产生的一种结果，这种现象的存在意味着无效率；参见乔治·阿克罗夫（George Akerlof）：“种姓等级经济学、劣等种族与其他悲惨故事”（The Economics of Cast ant the Rat Race and Other Woeful Tales），载《经济学季刊》（Quarterly Journal of Economics），XC（1976年11月号），第559一618页。
这冲刺激效果当然可能存在，并且这将意味无效率。可是，在我的模型中，我明确排除了这些效果，以保证在竞争解决方式中不存在任何无效率。
在他的早期论述里，作为一个对不同种族群体中工资的可观察差别的解释，肯尼思·阿罗涉及到了以可见平均差别为基础的可见技能差别。可是，阿罗的整个分析是同各群体中的基础生产率即使在平均含义上也不可能有差别这一假定结合在一起的；参见肯尼思·阿罗（K．Arrow）：“职业歧视模型”（Models of Job Discrimination）（第 1章）和“劳动市场的种族数理模型”（Some Mathematical Models of Race in the Labor Market）（第6章），见安东尼·H·帕斯卡尔（Anthony H．Pascal）编《经济生活中的种族歧视》（Racial Discrimination in Economic life）（马萨诸塞州，列克星敦：希思出版社，1972年）第83一102页，第 187－204页。
在《市场信号》一书中，迈克尔·斯潘斯讨论的模式所引申出的结果，类似于从此模型中出现的结果。可是，他的整个分析是建立在教育以及教育投资中的个人选择为信号作用的基础上的。在他的讨论中，斯潘斯像阿罗一样，假定两个等级（在他的模型中是种族）之间的实际生产率分配是可以视为相同的。来自不同水平的教育标志的不同等级在“对等人”待遇中的差别，要求为雇主确立条件机率。在既定的由历史决定的初始“偏见”下，雇主和雇员对两个等级的预期一样可证明是自我增强的。参见迈克尔·斯潘斯（A·Michael Spence）：《市场信号》（Market Signaling），见前引书，第 2章和第 3章。
与此相反，我在模型中的假定是，不同等级的平均生产率实际差别，以及“对等人”的待遇差别，在任何时候都不是由于“偏见”和“歧视”的存在而引起的。
④《加利福尼亚大学评议员控告贝克案》，98 S。Ct．2733（1978年）；《联合钢铁工人协会控告韦伯案》，99 S．Ct．2721（1979年）［Regents of University of California v·