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阻时运行下的平均生产率。
假如市场是竞争的，这种额外效率损失不会有太大变动在潜在雇员寻求进入就业部门时，如果没有进入障碍，如果工资水平是由竞争决定的，他们应该能够进入，并且能保证在其中就业。只有涉及到真正的“非竞争”群体时，才有问题出现，在那里，天赋才能的开始差异在有资格和无资格的人们之间划有鲜明的分界线，不存在真正的能容易进出这种群体的边际雇员。
另一方面，由于存在着人为的和非市场的进入职业和就业市场的障碍，不管何种原因，在这种情况下平等待遇准则的执行可能舍造成重大的效率损失。比如，如果不允许竞争组织决定医生人数，医学院的申请入学者就可能比空缺的医生职位多出许多。在这种环境中，在以可区分平均生产率差别为辨识特征的各组潜在雇员中间实行配额制，将比在不存在这种配额制的情形下产生更高的不合格率（从而更高的成本）。这就是说，市场环境的“公平”成本低于非市场环境。
比起已讨论过的反对意见来，一种更为重要的反对意见认为，整个分析的政策含意可能会被扩大到和应用于模型的假定受明显破坏的场合，尤其是就业结构和工资结构中个人生产率信息已为雇主们所知的场合。正如前面指出的，我的分析中没有任何应该对全体雇员支付统一工资的含义，即使条在初始期，当然，除了把统一工资作为结果而不是作为特定目标这种雇佣制度的一个产物的情形。我的分析完全不包含此种含义：在不是以已确定的个人生产率而是以其他因素为基础的各组范围内；应该使工资率标准化。正如我在前面指出的．认为我主张在不同平均生产率的各组中间强制实行平等工资，这是对我的论点的曲解。如果执行这种政策，将会由于使平均生产率相助较高的组的个人成员处于不利地位而违犯“平等待遇”准则，因此，这种统一工资将比作为其对立面的差别工资更不可取。此外，如前所述，初始雇用阶段的“平等待遇”没有也不可有B意味着在已知生产率之后，要维持就业中的“平衡”。
当我们承认，必须组织对竞争性的雇佣市场的活动的计划干预，并在政治上付诸实行时，——这就是说，通过那些代表政府的、有自己私人利益的人们的行为付诸实行，不管这些人的私人年u益可能是谋取官位，或者是在竞选中取得成功，或者是他们自己的社舍理想目标——我们也就必征承认存在这种危险：当这种从基本正确的分析中引伸出来的政策含义完全不被应用的场合，以及被应用但将在效率和公平两方面产生损害的场合，这种政策含义将受曲解。
在普通政治调解中出现的不信任情绪再次表明，依靠真正的立宪规则至少在一定程度上将可以免除普通政治压力。但是即使名义上受到规则的约束； 法院也可能弄错。特别是由于手头案子的各项参数同系统分析过的模型的各项条件几乎不相符时。最近最高法院在审理巴基案子和韦伯案子中走过的曲曲折折的道路证实了这种错误的存在。我觉得自己很同情法院在这两个案子中的困境。只是在我创立了本章的“平等待遇”原理后，才能对法院面临的困境作出这个评价。所以，至少我是学到了些东西。
本章附录
在本附录，我要将第13章的基本分析延伸至这样一个环境，由于某种原因，在这个环境中对能保证在一个“工业”中“就业”的申请者有一个任意规定的数量界线，这个界线比申请者总数低，并且在这个环境中不允许市场竞争力量发生作用。我将通过使用各种风格的模型来阐述我的论点，但我的 目的是分离出某些与政策问题密切相关的特征。
1．首先考虑这样一个模型，在这个模型中只有100个待补“位置”，但有1000名申请者。假定绝对没有任何关于个人能力和个人生产率的信息，但这种个人能力的分布已知采取图13．1所示形状。如何能选出100名“最好”的申请者？在该模型中，很明显只有通过对全部申请者进行抽样检查，才能达到这个目的。如果这种抽样检查采取一个必要证明期的形式，选择过程将是高成本的，但该过程是必需的。
2．作为第二个模型，考虑这样一种情形：‘就业测验”的实施可以是低成本的，并且测验分数和在测验后的证明期内观察到的生产率是完全一致的。在这种情形中，必要的政策是简单的选择100名在就业测验中分数家高的人。没有一个人被排除在外；竞争是公平的。
3．作为第三个模型，考虑这样一种情形：个人能力状况完全是未知的，需要一个高成本的证明期来断定它们。可是，假定100O名申请者可以按照容易辨识的特征分成 A、 B两个组，这两个组的平均生产率已知如图13．2所示是不同的。如果能力的范围对于两个组是相同的，那么在能选出IO0名条件最好的人之前，所有1000名申请者都必须经受测验。假定经过这个测验程序，将从B组选出90名合格的申请者，而从 A组选出的只有10名。注意这个有明显偏向的结果在任何方面都没有违反公平待遇准则，因为在初始测验阶段，所有人都被给予了公平竞争机会。不存在任何以组为基础的任意排斥。
可是，在这个模型的环境中，使用组别辨识信息的诱惑可能是相当强烈的。由于已知B组有相对较高的平均能力，因此仅仅通过测验B组，就可以选出10O个所需者中的90名。从A组中找出余下10人所赞成本将等于从B组中招录90人所费成本。进一步说，A组这10名“最好”的人的能力可能比在更严格测验下的另外10名合格者稍低，如果抽样检查仅限于B组，他们将被排除在外。收益一成本计算可能会对决策当局施加极大压力、迫使他们只在B组进行抽样检查。
可是，如本章已讨论过的，这样做将明显违反平等待遇准则。A组的潜在申请者如果知道这种可能系数，很可能正确地把这种竞争归之为不公平的，因为他们在证明一检验阶段就被禁止进入竞争。
4．一个更复杂的模型由以上第一个和第二个模型结合而成。假定组别辨识是不可能的（第二个模型），某种关于个人能力的信息可以从不花成本的就业测验中获得，但这种信息只有在相当宽的可能性界限内才正明是精确的。全体潜在申请者都可以获得就业测验，但与第二个模型不同的是，以最高就业测验分数选择100人的方式，将不能保证所选出的100名按已证明能力是“最好”的人。为了选出余下的人，必须另外实行高成本的证明期测验。在这个环境中，一项允许对100多人进行证明期测验的决定可以证明是合理的。可是，不管允许进入证明期的人数多少，只要用就业测验分数来决定录取下限，就不存在任何对平等待遇准则的侵犯。一个人不能因为就业测验的低分被排除出去就声称这是不公平的；在这个层次上他受到了与他相同的人一致的平等对待。
5．在上述局部信息模型中加入组别辨识的可能性，便可获得一个最复杂的模型。在这个环境中，如果不运用组辩识方法，平等待遇准则不会受到侵犯。如果单纯以就业测验分数来选择获准进入证明期或试用期的申请者，即使巳知这些测验分数总的来说只是最终证明的能力的不完善指示器，那 些被排除出去的人若声称不公平是无法找到合理根据的。
6．可是，这个绘果依赖于就业测验分数不包含组别偏见这个假定。举例来说，假定最后测定时，A、B两组申请者平均测验分数的差别比起能力平均值的差别明显大得多。在这种情形中，虽然就业测验分数可能是最终证明能力的唯一最好指示器，但是在延伸证明期运用这种分数作为选择申请者的唯一标准的结果，将会使整个选择过程偏向对已知其特征是较低的测验分数和较低的平均生产率的A组成员不利。
在此，不存在对平等待遇准则的公开侵犯。YI A组的人不是因为他或她是该组一个成员而被排除出去。这个人可以观察到，有着与他或她的同样测验分数的B组成员； 也被排除出去了。可是，在间接的意义上，由于在测验中的偏向，可以认为这里存在着基本的不公平。A组一名落选的有可观察的测验分数的成员，比起B组一名落选的有同一测验分数的成员，将有稍高的最终成功的概率。如果平等是由延伸证明期中成功的相同概率来定义的，那�