按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
19岁那年，黄秀虹也告别家乡，加入两个哥哥创办的企业，那时候，国美已经在北京拓展到10家门店左右。
黄秀虹从一般的财会人员，迅速蹿升到现在的大区总经理，自然难免有人会质疑兄长对她的刻意提拔。但黄秀虹觉得不尽其然，她认为一个人的发展平台也许可以由别人提供，但你的能力的大小、发挥得好与坏，完全靠的是自己的努力。
最先在北京工作的时候，黄秀虹经常因为工作的事情忙到很晚，到夜里还辗转反侧地想解决方案。
并购老永乐后，黄秀虹被任命为上海大区总经理，她掌管的门店超过110家，这个区域实施双品牌战略，占据着上海家电零售市场份额的77％。黄秀虹感到哥哥对自己的信任，也同时感到自己责任的重大，因此更加辛勤努力地工作。
从集团的角度来看，每个大区都是一样的授权体系，大区负责人均一视同仁，黄秀虹深知，哥哥不会因为这个大区由自己的妹妹负责而多给些特权。有时候总部对华东大区的批复速度会快些，“那也是因为这个大区是战略上的要地的缘故。”黄秀虹坦言：“压力越大，动力越强，同时动力会带动潜能，它会在工作中给我带来更多的自信。”
可以想见，黄秀虹的压力有多大。除去吃饭时间，她每天的工作时间总是在12个小时左右。尽管潮汕人吃苦耐劳远近闻名，但这样的高速运转对于一个女性而言的确显得有点“残酷”。
与事业的成就相比之下，黄秀虹的婚姻状况却不尽如人意。
在进入国美不久，一个男孩走入了她的生活。当时国美电器还在创业初期，公司一些重要的职位都是回广东老家招人。他在一次招聘中进入了国美。虽然刚高中毕业，但由于聪明能干，他很快就得到了赏识，成为财务方面的负责人。
后来21岁的黄秀虹嫁给了25岁的他。婚后两人马上有了一个女儿，这个小家庭度过了一段非常甜蜜的时光。可这种幸福的感觉太过短暂，一眨眼的工夫，黄秀虹发现自己的梦想也面临破碎的边缘。他是AB型血，特别敏感，喜欢钻牛角尖；而黄秀虹是O型血，心胸比较宽阔，能够容忍一些别人不能容忍的事情，但对别人显得比较苛刻。孩子出生几个月后，本来性格就不一样的两个人，开始慢慢有了摩擦。
那时正是黄光裕事业飞速发展的时候，企业资产在几何级地增长。作为公司的创业元老和公司老板的大妹夫，他的心态发生了一些变化，觉得自己受到了冷落，回家后总是埋怨黄秀虹。后来他的这种敏感逐渐演变成一种自卑，觉得黄光裕做得这么好，自己永远都没办法超越，心里的阴影越来越大。
黄秀虹小妹黄燕虹的丈夫张志铭同样是一个聪明、能干的人，很快从一个很普通的员工做到管业务的副总经理，与管财务的他一下子平起平坐了，于是难免有一种嫉妒心理。
黄秀虹也挺为难，因为她不像妹妹那么争强好胜，觉得即使不公平，也应该学会自己去调整心态，尽量不让二哥为难。所以黄秀虹常常劝告自己的丈夫，希望他别太狭隘。但这让他更为伤心，有一次他对黄秀虹说：“你要是对我有对你们家人十分之一好，我就满足了。”
2001年，黄秀虹无法再忍受这种对彼此的伤害，两人结束了仅7年的婚姻。
黄秀虹生性是那种不喜欢交际的人，现在的职位越来越高，再加上前一次婚姻的失败，所以对感情问题很是慎重。她想通过自己的奋斗达到自己的事业目标，然后就退出来做一个专职的家庭妇女，在家相夫教子。黄秀虹一生最大的愿望，就是办一个慈善机构，做出一番类似于德兰修女的事业――黄秀虹家里几代人都是天主教徒，兄妹一出生就受过洗礼，她觉得冥冥之中总有一种神的力量在召唤她。
谈到以后择偶的标准，黄秀虹觉得最重要的是心胸一定要开阔，要像她二哥那样聪明、能干、细心、宽容，最好还有他那么年轻、帅气。她想起自己还在上学的时候，有一年寒假来北京玩，曾对自己的二哥黄光裕说――我以后要找男朋友，就找你这样的。
黄光裕还将扮演什么
有人总结说，国美的企业风格是重“勇猛”而轻“谋略”，重“人治”而轻“法治”，重“控制”而轻“指导”，重“惩罚”而轻“奖励”，重“服从”而轻“沟通”……在国美发展初期，企业在频繁的攻城略地的战争中形成了现有文化中的杀斗之气、血腥之味。
还有人评价他的管理不着调，称是“黑社会老大式的企业文化”，黄光裕倒有这样的看法：“说我们是‘黑社会老大式的企业文化’。文章看完后你会发现，他是为了骂我而骂我，骂得很离谱，没有一点儿逻辑性。”
一个强势的领导者，必定成就一个强势的企业。在国美，黄光裕有极为强大的个人权威。任何事物都有两面性，对企业而言，强大的个人权威是好事，或许也是坏事。
把庞大的国美战车紧紧系于黄光裕一人的手心，这使黄光裕劳心费力，不堪重负，而一旦有所闪失，将带来覆巢之灾。在国美发展的过程中，黄光裕几乎将所有的空闲时间都扑在公司上，常常工作到凌晨两三点钟，“过的是家和公司两点一线的简单生活”。他甚至还没学会打高尔夫，平常最多的娱乐只是偶尔看看电视。他也从来没向外界承认过他很幸福，反而一再说“累”。
还有人认为，黄光裕的人才观是国美发展的败笔，国美的人才多来自亲朋，随着国美规模的做大，国美今后的发展最紧缺的资源将是高素质的人才。
随着国美商业帝国规模的急速膨胀，其组织系统如何适应快速扩张的步伐，管理如何在极短的时间内升级，如何培养、延揽人才，是国美不得不面对的“瓶颈”。不过，黄光裕已经意识到了这方面的问题，他希望能够借助先进的管理方法和企业管理层面的帮助，来获得国美更大的发展。
国美的用人策略是：合适的人，放到合适的地方。这个“合适”实际上并不是一成不变的，因为国美在发展，国美的人也在不断变化。所以，这个合适就成了“动态的适合”。
黄光裕对于人才的使用，常常令人“丈二和尚摸不着头脑”，有时也可说是“不拘一格降人才”。
国美为提升员工能力和人才的储备，相继打造了公司培训体系、内部讲师队伍和员工指导队伍。2005年2月20日，国美管理学院的成立，可说是标志着国美人才培养体系的一大举措。这也是中国家电零售行业的第一所企业大学，既是国美员工的“充电基地”，也是国美人才的“黄埔军校”。
对于国美的管理，也有专家抱持极为乐观的态度。他们的理由是：这种超级连锁业态具有很好的成长性；国美尽管高层变化不断，但它的组织管理、信息化管理和财务控制却非常稳健。
现在的黄光裕也已经在实现这种过渡，他坦陈现在“很累”，他的愿望是：“过平民化的生活，没有能力去影响大家的时候，也没什么可担心的。一旦达到一定程度，这些可能便是一种责任，这些都要用心情去调节，而不是刻意去做的事情。作为一个能在社会上立足的人，他的家庭也一定会处理得很好。”
当有人询问子承父业的家族模式是否适合国美时，黄光裕并不赞成。“我希望我的企业是个社会化的企业，这个企业会成为很多人的平台，会有很多人争着来做第一把手，把企业做得更好。”而黄光裕更愿意自己只是做一个股东，“如果成为一个大企业的时候，其实是大帮人来为我创造财富。我现在需要建立一种机制，不用我去控制也可以更好发展，也不会败，也不会流失”。
现在的控制就是为了未来的不控制。为了这个目标，黄光裕对企业内部亲戚手中的权力管理非常严格。“假如你的生命是企业的话，只有把你的生命力给了企业，企业才能有生命力。企业才能不受生命和自然规律的限制，否则我们只是企业的一个过客而已。”这是黄光裕经常对家人说的话。
黄光裕的这一番话，可谓是真正悟透了管理哲学的真谛。而如果按照国美的恢弘志愿，想成就一个世界级的大企业，成功并购永乐、大中、三联，还仅仅是这个规划的前奏。或许在未来，黄光裕在企业统治权力上的适度释放，将有利于这个愿景的达成。届时黄光裕�