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•；警惕自我膨胀意识
当今成功的老板们，大都从小历经磨难，白手起家，创业过程也吃尽了苦头，受尽了白眼，做够了“人下人”，因此，出人头地、做“人上人”的意愿非常强烈，于是导致从以前的“自卑”到成功后的“自负”，缺少一种平和的心态，难怪赏识教育专家周弘校长说：传统教育都是教育如何从“人下人”变为“人上人”，唯独没有教大家做正常心态的“人中人”，造成很多人的内心实际很脆弱，一失败就自卑气馁，一成功就自傲，缺少西方人那种平和的心态。所以某机构对中国数十位超级富豪进行调查，发现他们虽然成功了，但真正从内心感到快乐的不多，成功不代表快乐，只有保持平和的心态，才能不自卑不自负，快乐的成功才是真正的成功。
李卫和一些老板打交道发现，每个私营企业的老板，都想超世脱俗，开创一番伟业，但是，其内心深处仍然是计划经济和小农意识那一套，一旦企业发展到一定规模，其所有行为和观念仍然是传统老套，没有什么根本变化。李卫的老板林总也经常挂在嘴上：“企业是属于社会的，而不是个人的。”可实际上遇上任何事情，那种“君天下、家天下”的思想暴露无遗，知行根本不合一。
这种思想观念与学历无关，李卫在S市见过名牌大学教授做老板办高科技企业，一样的封建小农意识，看看那些重男轻女，喜欢衣锦还乡光宗耀祖巴结官员的现象就知道小农意识有多严重了，学历的高低与人文修养没有必然联系，蒙牛的牛根生和海尔的张瑞敏只有高中毕业，但他们的人文修养非常人可比。
这种自我膨胀，其根源还是帝王意识在作怪，做了一点有功勋的事，希望下属恭维自己，人如果听多了恭维，会迷失方向，恭维多了自我膨胀，自我膨胀更需要恭维，于是像吸食精神鸦片一样形成恶性循环。人一旦自我膨胀就目空一切，真的以为自己是圣人，看看中国古代那些皇帝在位时上的尊号就知道了，赢政自尊为“秦始皇”，武则天自封“天册金轮圣神皇帝”，唐玄宗加尊号“开元天地大宝圣文神武孝德证道皇帝”，乾隆自封“法天隆运至诚先觉体元立极敷文奋武钦明孝慈神圣纯皇帝”，一个比一个厉害，个个超过齐天大圣。看来万岁万岁喊多了，真的会发高烧以为自己能活一万岁。
李卫看到一个案例，某手机厂商2003年有一款手机做到月销量70万台的业绩，该公司于是提出“2004年6月做到中国第一，2005年6月做到亚洲第一，2007年6月做到全球第一”的口号。结果哪个第一也没做到，如今已陷入破产的境地。企业有追求是件好事，但高瞻远瞩与好高骛远的区别在于：一个有长远规划，但从脚下一步一步做起；一个急功近利，希望一步登天。也不看看自己在内部管理上与摩托罗拉、诺基亚、三星等有多大差距，三年就想超过诺基亚？韩国三星公司追赶索尼松下追了二十年才勉强追上，华为就从不搞什么进全球500强的口号，因为任正非对大跃进大炼钢铁超英赶美的历史太清楚了。
李卫也算粗通历史，但自己同样犯过自我膨胀的毛病，所以这方面深有体会，公司在上半年产值一路高升之时，于是头脑发热提出高昂的目标，经历过这一次教训，李卫头脑就不容易那么发热了。所以，老板要小心，自己如果有帝王心理，一不小心自己就会被下属送上神坛，但自己又不是神，结果从半空跌下来，就摔死了！
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第76节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第76节
作者： 青原樵夫
另外，老板们一旦产生了这种自我膨胀的心理，就需要一种领袖的自我感觉，需要“敬仰”和“爱戴”他的群众，用恭维声维持这种虚荣的面子，维持这种自欺欺人虚幻的感觉，这种感觉比金钱似乎更有诱惑力，这其实是一种自卑心理的表现。在这种情况下，老板们宁愿放弃一些原则、制度，宁可花钱请人订了制度流程而不执行，在能力与听话之间，他宁愿选择“听话”的部属，并把这种“听话”的愚忠当成对企业的忠诚。他不愿意看到公司有火药味，因为这会让他营造的虚幻情感梦境破灭，这时候，什么原则制度都得给面子让路。因此，老板的面子情结、个人崇拜情结是管理变革的最大阻力，也是潜藏在心灵最深处的暗礁。李卫相信，一个老板如果敢于放下架子、放下面子，敢于经常自我反省或自我批判，没有搞不好的企业，而且他最终能真正赢得员工发自内心的信服。只可惜，李卫见到的中小企业老板当中，懂得自我反省的凤毛麟角。
一旦老板将企业办成个家长式企业，企业虽然有各种制度流程，但真正管用的是老板的精神、老板的旨意，老板即企业，老板成了企业的神，上上下下围着老板转，企业唯有人治权威，那么，即使将管仲、乐毅这种经天纬地之才空降于这种企业，也可能只有摇头叹气的份，老板的人治权威越大，职业经理人改革的难度越大，除非老板先改变自我。
若老板不先改变，则“手表定理”将在企业出现：手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。这时要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为自己的标准，听从它的指引行事。对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人或企业都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，个人或企业的行为将陷于混乱。
两种不同的价值观将导致不同的用人观，国人都喜欢小孩“乖”、“听话”，必须遵从自己的意志，要求小孩在自己划定的框框里中规中矩，不能出一点格，扼杀个性，压制创新，这种小孩管教起来倒不太费事，但长大了大都没什么出息。同样，传统的企业领导大都喜欢听话的部属，哪怕他能力不足做事很差，所以那种不做事但擅长搞关系的人往往在传统企业左右逢源吃得开，而对于那种有能力、有个性、会做事、但也会犯错的部属，传统的领导一般不太喜欢，枪打出头鸟，打击强者，压制个性，这刚好与西方企业的价值观相反，西方的价值观弘扬个性、宽容创新、用人所长容人所短，恰恰非常欣赏这种人。所以，李卫加入利风后，发现自己和老板在用人方面存在很大的差异，其实这就是两种价值观差异导致的用人标准不一，西方的这种用人文化是一种开放式的宽容的文化，而传统的这种用人文化是一种帝王专制式用人的狭隘文化。用老板这种传统的标准来衡量评价的话，那李卫以及很多部属根本就不合格，而老板喜欢的几个人，都是非常听话，怎么骂都从不还口的人，但事实上他们在下面拿回扣、将技术机密外泄、将自己管辖的那一块安插自己的亲朋、结成帮派势力排挤外人等行为，却是李卫难以容忍的。
日期：2007…12…17 16：25：54
•；原则莫天天变
很多老板，包括管理者，都有这样一个毛病，这个不能违背我的原则，那个不能触犯我的原则，李卫听了这句话，觉得空空如也，
如有的老板说：“任何事，必须站在公司立场上考虑解决问题，这是我的原则。”可是自己都不站在公司立场上，