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君，自己都不以身作则，怎么能苛求经理人自律以身作则成为忠臣良臣？所以，从这一点上来说，中国的董事长们更应加强培训，如果董事长们都不“懂事”，家长都不懂事，怎么指望自己的子女们懂事？商学院应该给老板们开设一门课程叫做《如何做个职业的老板》，而不是让老板和经理人一窝蜂都去学MBA、EMBA，光学一些管理工具，刘邦、刘备学的课程，与萧何、张良、韩信、陈平、诸葛亮学的课程是不一样的。李卫认为，中国企业的问题，董事长、职业经理人、外部环境应该各负40％、30％、30％的责任，外部的环境不能一下改变，那只能要求董事长和职业经理人改变自我，职业董事长与职业经理人是相互影响的，一方的职业化可以促使另一方更职业化，起着良性循环，反之则恶性循环。
李卫认为，中国缺少世界级的民营企业重要原因之一就是因为中国人的职业化程度不够，而国人职业化程度不够与信仰、法制、市场化等大环境有不可分割的关系，所有因家庭、学校、社会教育缺陷导致的职业化程度不高的教育成本，全需要企业来买单，企业承担了本不该承担的教育和塑造职业素质的责任，而且还未必能塑造得像西方企业这样职业化，因而导致中国企业管理成本高，难以达到西方国家的人均水平。
以华为公司为例，华为虽然是个大公司，在国内民企中无人能超越，但其文化说到底依然是封闭的文化，缺乏职业经理人生存的土壤，当面对思科、爱立信等跨国公司时，其还是个土八路，并不职业化，所以华为公司在人均效益为IBM等西方企业的1/2。5时，再往上升就很难了。因此华为经理人的职业化进程速度决定了其人均效益上的提升速度。如果任正非不能再一次超越自我，引进职业经理人群体，勇于变革，他就不能达到松下幸之助、盛田昭夫这样的高度，虽然任正非智商未必差过他们。在引进职业经理人上面，富士康的郭台铭就做得更出色，敢聘用一帮有国际化背景的职业经理人，勇于接受外来文化的冲击，如聘请在丰田工作十多年的戴丰树担任营运总裁，聘请苹果副总裁蒋浩良担任数字产品事业群负责人，聘用陈伟良担任执行长等等，其外聘职业经理人基本占了高管团队的半壁江山。而华为所有的人都是任正非的思想调教出来的，思想同质化，没有一个人能超越任正非的思想高度和宽度，个人权威太重，传统家长余风太浓，人治的企业培养出来的接班人一代将比一代差，当年华为的成功恰恰是今天华为国际化、职业化的障碍，任正非只有创造职业经理人易生存的土壤，引进职业经理人群体，让各种不同文化进行碰撞融合，华为才能在管理上达到西方标杆企业的水平。
中国职业经理人的土壤还没有形成，不过，已经在萌芽状态，李卫相信，西方两三百年的经验，中国有可能会在50年左右学完，历史的发展总需要一个过程，方向走对了，而且只要盯住目标一步一步走下去就会有希望，李卫有幸成为中国改革开放后早期的职业经理人，虽然企业不大薪酬水平不高，但还是觉得挺知足开心的，虽然自己这个职业经理人也许让后来者看起来并不算怎么 “职业”。
日期：2007…12…12 12：53：56
五、给老板们的10条建议
做了几年部门经理、总经理助理，做了一年总经理，也接触了各个年龄段老板，从不到30岁到50多岁，接触了各个学历层次的老板，从小学到博士研究生，不同行业不同地域的老板或多或少都接触过，李卫也有一些心得和感悟，总结出给老板的10条建议。
•；告别朕天下家天下的狭隘心理
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第75节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第75节
作者： 青原樵夫
一个老板一旦产生了朕即天下之帝王心理，则置企业于一己一家之私，自己在企业里的利益权位高于企业的发展，希望部属都愚忠于己，老板就像和中国封建专制皇帝一样，缺乏多赢的思想，把自己放在了企业各个层次员工的对立面，老板再聪明再会用权术势都没用，员工不是傻瓜，员工也在私下里使用权术势打太极，都把自己一丝一毫的利益看得高于企业的利益，李卫发现，会在老板面前表现“愚忠”的下属比谁都精明，只是嘴上不说出来而在老板面前表现出那种忠心耿耿的样子，一旦触及个人私利时，反应比谁都大，企业注定产生一种恶性博弈的局面，中国封建统治上有政策下有对策，几千年吏治腐败的根源就是君主专制，将自己的利益和所有臣民对立。企业倒闭了员工可以重新找工作，最终的结果是老板输得彻底，输完了还像项羽一样说：“天之亡我，我何渡为？”或者像崇祯一样留下“朕凉德藐躬，上干天咎，然皆诸臣误朕”的话。失败了不可怕，失败了不知道原因才可悲。朕即天下的老板，表面上看起来威风八面像只“虎”，可实际呢？
一旦产生了朕即天下的帝王心理，老板就担心和怀疑下面的管理层，怕他们不敬业，怕他们吃里扒外，怕他们损公肥私，但又不是通过建立制度流程横向来监管，而是从下面一些老员工或有经验的员工处了解这些员工对上级的意见，结果每个“臣民”都觉得自己得到了老板的亲睐，在老板面前有话事权，都觉得自己与老板感情不错，于是根本不惧怕自己的顶头上司，天天可以在老板面前打小报告，主管的指令根本没有执行的权威性，整个公司只有一个人有权威：那就是老板。于是企业的组织结构形成了直线式的绝对扁平权威组织结构，老板一人直接面对几百个部属。这时，企业人人都成了老大，除了“怕”老板外，谁都不怕谁，个个狂妄自大，下面的这些员工为了接近老板也特别爱拿老板的某一点成就恭维老板，老板在这种环境下极度自我膨胀，形成一种恶性循环，于是企业成了无组织状态，不是凭制度和流程运作，而是凭老板个人权威运作，老板一出厂门，没人镇得住，结果在这种无组织的企业里，最终在这种恭维声中把老板累死了。李卫在利风的时候，这种体会非常明显，最后，李卫也是被这种无穷无尽的“小报告”搞掂了。
国人有一种宁为鸡头不做凤尾的思想，做保姆的不是认认真真将保姆的本职工作做好，而是想怎么成为女主人，职业经理人不是认认真真做好自己职业经理人的工作，而是一天到晚幻想做老板，不安于本份，哪怕开个小杂货店也给自己封个CEO也行，李卫做总经理时，很多人就问他什么时候自己做老板，李卫从来都是笑笑：先将本职工作做好，别好高骛远。一旦老板们有这种朕即天下的帝王心理，加上很多人这种总想自己做老板的思想，老板们就害怕了，害怕下面的人太有能力，影响力太大，有一天会拉走自己的员工另起灶炉，成为自己的竞争对手，于是对越有能力的人越是特别防备。在老板的帝王意识、自我崇拜意识、害怕部属另起灶炉意识等多重心理的影响下，老板就希望部属像奴才一样听话，像人才一样做事，也把员工当成自己的私有财产，生是公司的人，死是公司的鬼，离开公司就是背叛自己。李卫就曾见过这样一个老板：一个在他手下工作了几年的CNC主管要辞职，那老板认为培养了他，心理不平衡，于是在几个部门经理面前宣称，要把这个CNC主管的名单列入行业协会的黑名单，封杀这个主管，让他以后无法在这个行业找工作，可是那主管一没偷窃公司的商业技术机密，二没在公司搞什么破坏，有什么理由恶意让人家上什么黑名单？这种做法让他下面的几个部门经理很寒心。那种君天下、宁可我负天下人、不可天下人负我的帝王狭隘心理表露无疑，以后谁还敢在这种老板手下做事？李卫见过很多中小企业的老板大都有这种狭隘的帝王心理，只是轻重程度不一而已。
老板喜欢奴才，但奴才做事又不行，碰到内忧外患，碰到困难问题麻烦时，靠奴才又不行；老板不喜欢人才，但凡人才都不太听话，但一碰到困难问题麻烦，还不得不依靠这些人才，所以，老板通常会通过一些小恩小惠希望来笼络这帮人才的人心，可是发现�