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具备自我变革的能力，企业建立了人才梯队，企业才真正摆脱人治，企业高层才有时间去思考一些战略和重大问题。而且，企业的第一次变革至为重要，第一次变革成功，培养了各管理层的自我变革能力，企业就有了一种“变”的文化，之后大家也较容易接受第二次、第三次变革，企业要垮掉也就不是那么容易了。因此，引进职业经理人最好能干满三年，至少也得两年。即使一个优秀的职业经理人，如果只呆上一年的，变革流产的可能性也很高，呆上两年的，基本及格，呆上三年企业则会比较成功。
对于李卫自己，这一年是有收获的，知识、经验、感悟，同样像前面讲的一样，自己失去也很多，所付出的汗水辛劳不用说，经常被这样不分青红皂白当众训斥责骂得极端压抑是李卫最难受的，导致自己的创造力失去很多。
既然没有多赢，哪怕成功了一半，那还有一半是失败的，这是李卫无法否认的事实。有失败就必须总结经验，将来就可以尽量避免不再犯同样的错误。
李卫认为自己主要的错有以下几点：
（一）和老板性格不互补
李卫的性格和老板虽然很多地方不同，但也有一定的相像，李卫以前和老板的性格就非常相像，老板有的毛病，李卫以前基本上都有，李卫不过看的书比较多些，历经了不同的挫折，感悟很多，所以一些地方通过自我反省慢慢纠正了。影响一个人命运的因素有：一命二运三风水四积德五读书，读书是改变命运的一种方法，读书可获得知识，知识历炼成智慧，智慧使人觉悟，觉悟改变思想，思想影响行动，行动养成习惯，习惯成就性格，性格改变命运。
很多本性上的性格，林总和李卫还是很相像的，两个人都很刚，好强，以前李卫也狂妄，傲气很重，但慢慢修炼成傲骨，好强的心也融化到骨子里，刚硬也慢慢不表现在外了。这些都是后天修为的结果，阅历深的人一眼就看得出来。
两人自尊心都很强，自尊心和虚荣心往往是对孕生兄弟，在当年这种功利主义盛行的情况下，两者容易合二为一让人分不清，李卫以前自尊心和虚荣心都非常强，现在虚荣心和自尊心都在慢慢在弱化。李卫认为人的修为有三个层次：一是士可杀亦可辱，这是典型的奴才层次；二是士可杀不可辱，这是人的境界；三是士可辱不可杀，这是圣贤之境界。李卫目前还处于第二层次往第三层次起步的境界。
自己在本性上和老板的相似，特别是都刚，性格不互补，容易产生磨擦。同质化的人好起来时非常好，一旦产生冲突也容易激化。李卫将来在选择老板时，还是要选择一个和自己互补性格的老板为佳。
西游记中唐僧、孙悟空、猪八戒和沙和尚的性格，其实是一个最优团队的组合，唐僧理性，其思维是先经过左脑的理性思维；孙悟空感性疾恶如仇，左右脑皆发达，悟性好，个性十足，但调和不佳，容易情绪化；猪八戒胖，右脑思维发达，粗心；沙和尚左右脑皆不太发达，只适合做执行者。孙悟空和其他三种性格都能互补，但是和同质的性格就容易有冲突，这种性格的人钻起牛角尖时的那种执着韧劲，像走火入魔一般。李卫研究发现华为的任正非、李一男等人皆是孙悟空这种性格，这种人天生具有领袖风范，但优点缺点都十分突出，即是那种佛魔集于一身之人，这种人如果教育得好或后天修炼得好，会成为睿智有益于社会之人，如果走入魔道，那破坏力也惊人。
（二）给老板期望值太高
一开始，李卫看到公司的设备利用率这么低，断言公司现有设备产能可以达到5000万，而且一开始几个月，产值不断往上走，更是激发了公司上下的情绪，在这种兴奋过头的情况下，大家都缺乏理性，结果下半年的行业萧条加改革阵痛，让大家越来越失望，情绪低落，导致老板的期望值一下从云端降到谷底。本来老板说2005财年只需要达到4000万营业额就OK，如果一开始不让老板有这么高的期望值，肯定会好很多。
李卫记得公司举办国庆暨中秋晚会时，提前告诉客户，公司的节目都是员工自编自导自演的，可能水平不太高，没有专业的好看，这样一来，客户的心理期望值就降低了，结果演出效果高过他们的预期，他们开心得不得了。
任何器官移植也会有程度不一的排异反应，只要是改革必然有阵痛期，改革的期望值太高，推翻旧体系，重建新体系之间过渡的改革阵痛期又没准确预料到，结果过高的期望值与改革阵痛期的落差，导致老板心理失衡，李卫研究过一些中小企业的改革，虽然后来也和老板讲这是改革阵痛期，老板也意识到一点，但是仍旧无法平衡心理的落差。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第68节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第68节
作者： 青原樵夫
日期：2007…12…6 13：11：50
用人失策，阅人和用人方面还得注意，宽容过度
用人的不当，也是2005年改革的一个失策，李卫招聘部门经理，录用了11人次，通过试用期的只有6个人，成功率只有55％。而李卫的目标值是80％。如果2005年录用有80％的成功率，很多工作会顺利很多，自己不成功都难。（李卫后来得知，杰克·韦尔奇用人的准确率也只有6、70％，自己的目标是否太高了点）。自己还是太自负了，自认为在好的文化下，人品差一点的也可以纠正过来，结果招进钱经理、黄经理这种人品不行的人进来。李卫当时一眼就看出两人心术有点问题，可依然对自己的驾驭能力过份自负。品德是重于能力的，三四十岁的人不是刚毕业的大学生，可朔性有限，能力卓越者可以驾驭能力较强的部属，但心术不正的人是伤己利刃，根本不是驾驭的问题。不管如何，在阅人以及用人上，自己还是有问题，特别在变革时期，如果用人失策导致管理人员流动大，对变革本身就是一种致命伤害。
成熟企业可以大量招人储备，但中小企业在变革时尽量不要在订单少时招人储备，中小企业没有华为大学这样的培训系统对新员工进行模具化般的培训。在订单多时招人，大家就不会太闲而生事端，容易有凝聚力，旺季时大家做事很忙，都去做事去了，没时间想别的，凝聚磨合起来就很快，懒的人也会变积极，这也是第二批人来全军覆没的原因，太闲了，没事干，心术不正的就更容易在里面搞搞震。相反，第三批经理进来时，碰上ISO外审和伏特狮审核，大家非常忙，就更容易融入企业了。
还有自己对经理宽容过度，没有像上半年对几个经理那样要求严格，上半年改革时，公司上下都盯着这帮新来的经理和主管工程师，大家也自律，李卫也不时逼着他们上去自我反省，陈经理是不太愿意上去自我反省的，李卫照样逼他上去，慢慢大家就主动自我反省了。他们对了，表扬鼓励，违纪违章，绝不姑息，在严格的要求下，他们成长很快，也能纠正自己的缺点，大家对他们也比较认同。相反，第二批经理到来时，缺乏第一批经理在改革初期公司上下老员工盯着的那种压力，在试用期对他们宽容过度，违纪违章触犯原则也不批评处罚，导致某些经理胡来。
对几个经理过度宽容，是李卫开始将以人为本用到极端，违纪违章也给他们过多的讲道理，无原则的宽容等于纵容。以人为本，尊重部属的前提是：部属要懂得自尊自律自爱。因此，对于不自尊自重自爱的部属，过度的人本主义无异于是纵容部属，害人又害己。像自律性比较强的司马经理、刘经理、陈经理等，李卫一般较少去批评他们，最多提醒他们两句他们就明白了。
在得意之时有点沽名钓誉、刚愎自用的倾向。
在7、8月份公司上下一片欢呼声中，特别在8、9、10这三个月，自己也曾有过头脑发热的时候，喜欢听好消息，听到下面有人赞自己，就非常开心，虚荣心增强，有沽名钓誉的倾向，而后也变得有点刚愎自用。如果不是之后的萧条逆市和改革阵痛同时来到猛的给李卫一棒子，让李卫有自我反省的空间，李卫继续发展下去，自己做了年羹尧都不知晓。