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说，230元的工资标准可视为当初工人是同意的，否则工人大可拒绝接受这份劳动合同，现在工人觉得工资低了，也可以离开这家企业，在工人拥有这些选择权利的情况下，为什么工人还要走上街头？
这是因为即便是“自愿”的交易，也会存在潜在的不公正之处。在前工业化社会和工业化社会，尤其是在现在中国的具体经济现实里，资本是相对稀缺的，由于工人必须依赖资本才能生存，资本相对劳动而言，就事实上拥有了更大的话事权，这就使得资本剥削劳动成为可能。布坎南在《财产与自由》一书中深刻地分析了这种状况。举个极端的例子：比如一位农民生产麻布，希望在市场上换回绵羊。但是许多的交易者都有剩余的麻布，只有一位交易者有剩余的绵羊。在这种情况下，即便是自愿达成的交易，对出让麻布的人来说，也是受到了不公正的对待。
在中国的劳动力市场上，事实就是，即使是工人与资方自愿签订的劳动契约，由于工人是处于相对弱势的地位，可以认为，这种自愿的公正性也有可虑之处。现在各地政府都制定了最低工资标准，相信制定这类政策的初衷是为劳动者提供一些保护，使得劳动契约能够更公正一些。但是，最低工资制度并不是根本上解决劳动者弱势地位的最优策略。哈耶克在《自由秩序原理》中深刻地指出，工资的形成还是应该遵循自由市场原则、由劳资双方谈判决定，政府制定的最低工资标准，背离了充分就业的均衡价格，只会将愿意接受更低工资的劳动者排斥在就业市场之外，而名义上的高工资也不可能真正实现——因为高于均衡价格的工资水平会推动通货膨胀，长期内劳动者事实上根本拿不到实际的高工资。
在劳资冲突事件中，假如资方没有违背现行的劳动法规，仅仅在道义上指责资方剥削了工人是没有意义的———追逐利润是资本必然的天性，而事实上现在企业不可能垄断劳动力市场，就是从效率的角度批判资方理由也不够充分。但是劳动者真切地感受到了自身的利益被侵害，他们也往往投诉无门，除了以上访、上街这种高成本的方式表达不满以外，并没有更好的途径来改变自身的状况。
要使劳动者真正摆脱弱势地位，根本的途径在于提高劳动者的谈判地位，让劳动者拥有与资本同等话事的权利。在市场经济发育成熟的国家，工会拥有强大的势力和很高的经济－政治地位，可以不断要求资方提高工资。这些国家的工人大多数都是工会的成员，很多行业的工会甚至是强制工人入会的。在美国规模最大的行业——汽车行业，工会的实力甚至强大到了规定工人只能先加入工会，再由工会安排到哪家汽车厂上班，而特定的企业也只能雇佣某一工会的成员。
当然，过于强大的工会也有其弊端，但在中国目前的情况，工会的作用还需要进一步增强，需要向市场经济成熟的国家借鉴经验。
惟有劳动者自己才是自身利益永远的守护者，他们最清楚自己的利益诉求，知道自己愿意接受的工资水平是什么。在单个劳动者并不具备足够的谈判地位的时候，政府应该制定建立工会的组织规则，引导工人自己组织起来，建立可以自愿加入和自愿退出的工会，让工人成为真正的主人，通过工会来表达工人的声音，才是解决劳资冲突的根本办法。
（作者单位：浙江大学经济学院）
创建时间：2005…3…17
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事业单位改革也需以人为本
南方周末 2004…10…21 11：52：22
□顾肃
在事业单位的改革方案中普遍存在的一个重要缺陷是对领导和管理干部的民主监督力度不够，这些人是单位改革的主导者，但对他们本身业绩和管理能力的考核却缺少实质性的监督机制，因而在表面上端走了职员的铁饭碗以后，少数管理者却实际上捧着钢饭碗。主导人事制度改革的人如果私心作祟，任人唯亲，那就很容易把改革变成排斥打击异己，网罗党羽、拼凑私人班底的手段，改革也就可能比不改还糟。各事业单位改革的成效不可避免地与政治体制改革的成效和大环境联系在一起。
近期以来，在继企业改制以后，事业单位的改革正如火如荼地进行着。文教、卫生、科研等事业单位和一些传统的政府职能部门和管理单位都属于改革的范围。改革的本意是打破传统的铁饭碗或变相的铁饭碗，克服人事制度上长期缺少竞争、僵化、封闭的格局，为事业单位开出一条活路。当然，改制还有经济上的重要原因，许多事业单位长期“吃皇粮”，效益较差，已经成为中央和地方财政的巨大负担。改制的目标之一就是减少这些财政负担，让相当比例的事业单位逐渐实现自负盈亏，在市场经济中杀出一条生路。
这些改革的立意是好的，事业单位长期人浮于事、缺少竞争和活力的状况的确需要改变。以大学和研究所为例，忙的忙死、闲的闲死，业务上不思进取、整天混日子的人并不只是个别现象。一个人一旦进入某个事业单位，就实际上有了终身职，毫无后顾之忧，本可一心一意谋事业，但对有些人来说，也就少了破釜沉舟的勇气和干劲。这种实际上的终身制往往使得单位的人事关系缺少流动，遗留问题错综复杂，几世同堂，扼杀了由多样化的竞争促成的创新和积极性。目前一些事业单位在这方面都提出了相应的改革方案，但我们仍然需要看其实施的实效。
这些方案中普遍存在的一个重要缺陷是对领导和管理干部的民主监督力度不够，这些人是单位改革的主导者，但对他们本身业绩和管理能力的考核却缺少实质性的监督机制，因而在表面上端走了职员的铁饭碗以后，少数管理者却实际上捧着钢饭碗。主导人事制度改革的人如果私心作祟，任人唯亲，那就很容易把改革变成排斥打击异己，网罗党羽、拼凑私人班底的手段，改革也就可能比不改还糟。因此，厉行法治、程序公正、民主监督、领导干部的竞争和淘汰机制，是克服用人腐败、保证事业单位改革实现其原初立意的关键所在。可见，各事业单位改革的成效不可避免地与政治体制改革的成效和大环境联系在一起。
这就是说，事业单位改革也必须以人为本，面向广大群众，真正做到改出活力、改出效益，而不是换汤不换药地变换一下旗帜，依然故我地以个人亲疏为标准，无论是决策还是干事，都是少数人独断专行，大多数人被动地服从命令，不能、也不愿意承担责任。
改革必然涉及到人的利益。在当今社会，任何人都不可能永远与利益绝缘，问题只在于，如何公正公平地处理利益的分配。这正是当前事业单位改制面临的一个尖锐的核心问题。一些人利用自己在决策机制中的现有优势，让所设计和推行的改革尽量在经济上有利于自己。比如以超低价购得现有房产、设备和股权，或者把股权分配中的等级差别拉得很大，以致少数人占有绝大多数股份而广大职工所占则微乎其微。这是一种变相的掠夺，但目前还缺少有效的机制来纠正相当一些改制单位的产权不公正现象。因为原先是国有的事业单位，原则上其产权属于国家或全民，在改制过程中如何确保国有财产不流失，就成了一项非常重要的任务。当然，股权分配不应当实行平均主义，管理层拥有较大的股份有助于提高其管理的责任心和积极性。但是，目前一些单位改制的股权分配是相当主观随意的，严重地向少数管理者倾斜，这就造成了很大的不公正。
广大职工的利益保障成了改制的一个极其敏感的课题，也是冲突之源。中老年职工曾经在低工资下工作多年，现在都到了接近退休的年龄，而一些老弱病残者更成了少数人眼中的负担。于是一些人借改制之机而把这些人当成包袱，必欲卸之而后快。许多职工的基本权利得不到保障，在退休金、医疗保障等方面问题颇多，成了大量上访的根源。
前面说过，人事改革的本意是形成竞争机制，而在竞争过程中显然有人成功，有人失败，我们不可能一一追究其所有的细节和原因。但对于成功者的奖励靠市场机制就够了，而对于失败者或弱者就不能只依靠市场机制，还必须由公共政策来适当地予以补偿，使之不必走上绝路。奖勤罚懒是必要的，�