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法装满水。您可能认为我的综合能力比较优秀，但是，一个团队的战斗力，不仅取决于每一名
第三章 箍水桶的学问
… 21 …
成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形
成一个强大的整体。我不愿意看到，因为某种缘故让公司变成一只漏水桶。”
陶谦的目光在刘备身上停滞了几分钟，然后笑道：“你的这个‘新木桶理论’—或者‘漏
水桶理论’—确实很有道理。如果要你来做，你能箍一只好水桶吗？我是说，你认为应该如何
做好公司的团队文化建设呢？”
刘备回答说：“只有管理科学才能创建一支高绩效的团队。”
陶谦很感兴趣地问道：“嗯，嗯，你为什么这样说呢？”
刘备解释说：“我们今天有所作为的企业家，一个个都是从市场中真刀真枪地拼杀出来的。
不可否认，他们具有超出常人的商业资质，比如市场敏感、胆识与魄力，以及其他赖以成功的
个人优势，所以他们习惯于相信自己的这些经验和优势，不相信或不自觉地排斥管理科学。”
陶谦说：“经验可是好东西啊，毕竟‘老马识途’嘛。”
刘备说：“从管理科学的角度看，经验的确是好东西。然而，有效的管理不能停留在经验
上，还应该对经验进行分析研究，从中发现成功或失败的关键因素，继而使之变成科学的行为
规范。”
陶谦说：“从经验中总结出做人做事的道理，这倒也是一种聪明的做法。”
刘备说：“为什么一定要从经验中去总结这些道理呢？如今，市场变化日新月异，多少年
来熟悉得闭着眼睛都能走的大街小巷，一夜之间就会变得让‘老马’晕头转向，根本就没办法
正确地‘识途’。依靠所谓的经验，对不断变化的市场环境只能作出似是而非的判断。一批优
秀企业先后遭受重创，不是已经为我们敲响了警钟吗？”
陶谦慈祥地笑道：“是啊，我这个经验主义者已经显得过时了。你且说说，如何用管理科
学来创建一支高绩效的团队？”
刘备想了想，说：“如何创建高绩效的团队是一项系统工程，我需要准备一份报告文字，
明天下午五点钟以前递交给您，好吗？”
“好啊！”陶谦感觉到自己越来越喜欢这个稳重的年轻人了。
创建高绩效团队的五大要诀
从老板办公室出来，刘备急忙找到关羽、张飞，请他俩晚上一定帮忙。关羽说：“论管理
才能，你远在我和三弟之上。我们能帮你什么呢？”
刘备说：“我的系统性思维能力不行，写作能力也很差。你熟读《左氏春秋》，文字功底
一定差不到哪里去。还有三弟，你的字写得好，刚好可以露一手漂亮的张体书法。俗话说：‘三
个臭皮匠，顶个诸葛亮。’我们应该可以做得很好的。”
张飞说：“你干脆去找诸葛亮好了。”
刘备说：“我这不是不知道诸葛亮在哪里吗？我可告诉你们，一旦我知道了诸葛亮的消息，
哪怕他躲在茅房里，我也要把他请出来。不过今夜，我们一定要完成这份报告。我希望这份报
告，能对公司的管理和发展提出一些建设性的意见。”
就像当年写毕业论文一样，兄弟三个忙了一个通宵，终于整出了一篇《创建高绩效团队的
五大要诀》：
1。营造一种支持性的人力资源环境
第三章 箍水桶的学问
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为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，
包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得
成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因
为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此架构一
种良好的沟通平台。
值得说明的是，尽管在公司里，桃园三兄弟这个小团队有帮派嫌疑，但我们桃园
三兄弟“不求同年同月同日生，但求同年同月同日死”的忠义精神，正是一种典型的
团队精神的体现。
2。团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往会有自己独特的标
志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡
然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正是成员们愿意为团队奉献
的精神动力。
因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的
亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
3。让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只
有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置
以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个
团队成员。如果做到了这一点时，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不
须要有人下命令—换言之，团队成员能根据工作的需要自发地作出反应，采取适当的
行动来完成团队的目标。
例如，在医院的某个手术小组，如果在某个环节上，没有人在适当的时间按适当
的要求去履行职责，病人就会有危险。同样的道理，公司为客户提供的服务质量也会
由于某个人的失职而无法保证。
所以，高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的
人都全力以赴。
4。设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是激励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如
果做得好，一位劳动模范也许会起到领头羊的作用；然而在不同的工作环境下，这种
做法却很可能打击团队的合作。
正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一位成员的团队协
作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会
集中员工的注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弭于无形了。此时，如果还有人自
私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密团结的团队。
5。正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的
及时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是
否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效
评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激
发员工的潜能，我们把此称做绩效评估的发展性。
第三章 箍水桶的学问
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与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。作为对团队所有员工绩
效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具
有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造
力和团队合作精神。
当一个项目小组或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。
很多时候我们会发现，仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放金钱
和奖状。例如，在颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队”或“本月度最优秀
员工”之类的奖杯、奖状。这样，那些钞票就会变得富有感情色彩，令人激动万分。
在非正式的日常评估中，让报酬富有感情色彩的办法往往可以更具创意，包括各
种别出心裁的礼品和请客吃饭等等。罗贯中在《三国演义》中，就经常提到我喜欢用
小恩小惠来笼络人心，这一招确实是屡试不爽。
诚如刘备所言，陶谦在次日下午看到了这篇《创建高绩效团队的五大要诀》。他颇有些调
侃地说：“这样看来，你倒是一个团队管理的高手了？”
刘备说：“团队管理涉及许多单元和层面，每个单元和层面都有其高妙之处。有些地方我
可能做得还行，然而从整体上讲，我不过是粗知大略罢了。”
陶谦说：“作为一个团队的领导，不一定在方方面面都得是专家嘛，很多时候，粗知大略
就已经足够。”他一边说，一边在心里暗暗拿定主意，要把刘备作为评估的第一个对象。至于
谁来当这个评估人，他决定去找孔融。
他是一个箍桶匠
孔融是一位大学问家，以�