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人们经常喜欢回顾历史，你也许经常提醒别人过去犯过的错误。“记住你曾在1968年做过那事，或者我看见你在1973年做过那事，或者我听说你在1984年做过那事”。不要总停留于过去吧！更多地关注现在和未来。
当提出反馈的时候，要避免使用语气重的措辞比如“你这个人”，“男人婆”或者“窝囊废”，它们可能引发员工的情绪化反应。如果发生了这种情况，沟通就会更为困难，甚或彻底结束。
当你给员工反馈意见时，如果正好遇到此员工很抵触或很情绪化，请先解决情绪化问题。因为此时这个员工很激动、焦躁不安、愤怒且毫无理性。因此应该首先解决此人的情绪问题，而不是去说服他或提供任何信息。
提出反馈时要考虑的第六个技巧是关注反馈对接受者的价值。提出反馈前，要先认同和接受他人的观点。尊重他人。关注反馈对接受者的价值，而不要只图一吐为快。
这是第七个技巧。反馈只能以别人可以接受的信息量为限，不是你想提多少就能提多少。人们都有一个承受反馈的上限。所以，反馈不要一股脑地提出，否则最后可能造成无法弥补的过错。
提出积极的反馈意见的第八个技巧是与人分享你的想法和信息。仅仅把意见提出来是不够的。如果还需要与别人合作，以寻求解决方案，那么更应该作为一个团队共同工作。
接受反馈的技巧
在谈话或者会议中，你可能就是接受反馈的人。这里有七条方针使你更有效地接受反馈。
第四章：“小问题”体现的管理艺术如何给予员工坦率的反馈（3）
★认真地倾听
★不带任何抵触情绪地注意所有不同的意见
★以复述来检查你的感觉
★请求进一步的澄清
★评估所听到的反馈的价值
★从其它来源获得额外的信息
★根据正确的反馈意见行动
最为首要的就是认真地倾听。将接受员工的反馈看作一个机会，它能帮助你找到更好的管理方法。令你随时以积极的心态接受员工的反馈意见。
其次就是不要有戒心，在心里记下你的问题和不同观点。
有一个办法可以帮助你去除对问题和反对意见的偏见。即以复述的方式而不是人云亦云的方法来检查你的感觉。这两者是不同的。人云亦云意味着逐字地重复刚刚说过的话。而复述是用你自己的话来重叙他人的话。你可以说，“让我来确认一下。你的意思好像是……”
当你解释别人所说话的含义时，你就能够确认或者澄清一些问题。如果对方说“对，我就是这个意思”，那么就得到了确认，然后可以继续你们的交谈。如果你被告知“我根本不是这个意思”等等时，那么就需要进一步澄清。
按照第四个方针做，尤其在你感到员工给你的反馈令你感到难受时。当有问题时就要问个清楚，当碰到不同意见时，就请对方举例说明。如果有员工问“你难道什么事也做不对吗？”你可以回答说“你能不能明确地告诉我，我做了什么让你有那样的感觉？”不过要注意你的语气，因为你可能听上去在讽刺员工。
第五步是评估你刚刚听到的反馈的价值。评估一下员工的反馈意见是否正确。如果他的确切中要害，是你需要改进的地方，那么就欣然接受。
如果你认为员工提出的反馈并不合理，你可以采取第六个方针：从其它的渠道获得额外的信息。去找你的顾问或者某个你信任的人。你可以问他，“嘿，有员工给我这样一种反馈，我很想知道你是否有同感？”
现在讲第七个方针。按照适当的反馈意见去做，并且评估出现的结果。自问：是否值得你去做出任何改变，以及反馈意见是否恰当。
现在，史蒂夫要告诉杰克关于客户对广告宣传的反馈意见。客户不是十分认可那项计划。杰克的反应很强烈。
杰克：（焦急）什么，他们到底想怎么样？
史蒂夫：（难过但是肯定）杰克，我也很喜欢你的方案，但是恐怕他们不喜欢。
杰克：（失望、气愤）什么？他们疯了吧。这绝对是我们最好的设计之一。它准能一炮打响。
史蒂夫：（失望）很遗憾，他们不这么认为。
杰克：（受挫）那么问题在哪呢？这图案果真那么差劲吗？还是另有它因？你知道昨晚这破东西花了我多长时间吗？
史蒂夫：（抚慰）不，不，不是那样，他们只是认为不合他们的新口味。这些画更像是用作广告活动的。他们想要的是更精致的东西，能够显示其品味和格调的东西。这才是他们所追求的目标所在。
杰克：（指责）他们不知道自己想要什么，这才是问题所在。
史蒂夫：（抚慰）我可以感觉到你很难过，杰克，但是他们是个大客户。我不能告诉他们说这个项目没有完成。杰克，你做了一件了不起的工作，你是我们公司最棒的员工，但是你必须继续修改方案，直到客户满意为止。
注意杰克是如何使用接受反馈的技巧。现在，杰克对史蒂夫的意见更加乐于接受了。
杰克：（恼怒）是的。你想让我做什么？
史蒂夫：（抚慰）嗯，我刚才在想，也许你可以使用更细一些的线条，更粗一些的字体。
杰克：（怀疑）也许吧，我不知道。
史蒂夫：（抚慰）你无须再从头开始。你完成的有些作品还是非常棒的。
杰克：（怀疑）好吧。但是我恐怕这样仍然解决不了问题。
史蒂夫：（鼓励）放心吧。就用这个图案，整页都用它。是不是与整个原稿很匹配，你觉得怎么样呢？
杰克：（受鼓舞）让我来试一下。是不是这样？
史蒂夫：（热情饱满）非常正确。
第四章：“小问题”体现的管理艺术如何给予员工坦率的反馈（4）
接受反馈是一个非常好的方式，它可以帮你不断改进管理工作。评估反馈，并自问它是否对你起作用。你甚至可以询问员工对你的反馈意见，并获得更多的信息。你不必接受每一个建议，但是也不要感情用事。
反馈可以是肯定的，也可以是否定的。当你向员工提出否定的反馈时，不伤害员工的感情是很重要的。这里有两个提出否定反馈的技巧，尤其是当你可能得到员工否定的反应时：
★安排一个时间和地点来单独会面
★直截了当，但不粗鲁
安排一个时间和地点单独提出否定的反馈。如果旁边有其他人，员工会感到难为情，并且会令员工失去对你的尊敬。
这里讲第二点。当提出反馈时要直截了当，但不要粗鲁。注意力要集中在问题上，然后按照提出反馈的方针去做。你的员工可能会做出以下反应：接受批评，否认你说的问题，以不知道作为借口，或者生气并产生防范心理。你应该作好准备。
员工可能会接受你的批评，以此回应你的否定反馈。这种情况下，就没有任何问题了。你所要做的只是安排一次碰头会，来检查他们的改进情况。
你可能要面对的另一个反应是员工否认你说的问题。所以，应该听听员工是怎么说的。如果他说的有道理，那么就接受。如果你仍然认为有问题，举一个存在问题的确切例子。如果员工承认了问题的存在，就安排一个会议来检查他们的进展。如果员工仍旧否认你说的问题，就提出警告，告诉他们需要改正自己的行为。给员工一天时间，寻求问题的解决方案。
员工对否定反馈可能的第三个反应方式是：以自己的不知道为借口。如果一个员工借口不知道，他们会说：“我不清楚你说的问题，但是我会考虑你的批评。”你可以安排一个时间，穷追到底。
当受到批评时，员工可能会生气，产生防范。在这种情况下，需要先抚慰，努力把对方的怒气消除掉。如果员工消了气，再安排一次碰头会检查进展。如果员工仍然怒不可遏，你可以提出警告，让他（或她）改变态度，同时给他们一到两天的时间，寻找解决问题的方法。
应对否定的反馈
你可能给别人提出了建设性的反馈意见，但如果你张冠李戴，殃及他人的话，又会出现什么情况呢？在此，可以学到当你是接受者时，如