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后来又决定业务人员买车公司可以补贴，业务人员有了车之后上下班比较有弹性，也可以让同事搭车，增进彼此之间的了解。
我刚来的时候我们一楼的洗手间还上锁，进去要拿钥匙，他们告诉我因为有很多外面的人来，把里面弄得很脏，所以要上锁。我觉得很没有道理，所以上任之后马上取消上锁，请保洁员勤打扫，让里面保持清洁。
还有原来办公室的正门一直都不开，大家上班都从偏门进去，我也要求把正门打开。首先从硬环境上要给大家一个宽松的气氛。
问：那么如何营造一个宽松的“软环境”呢？
答：要鼓励员工把话讲出来。有时候我的经理认为员工不应该有一些抱怨，比如薪水太低，工作时间太长等。我说你不要指责他们，这些都很正常。让他讲，这样才不会有问题被盖住。所以我是比较〃放任〃的，你要“放炮”就放。如果是比较严重的问题，我就召集一个会跟大家沟通说明。
比如我们原来存在这样的现象：一个资深的业务人员会占住一个很大的区不愿意放，可他又处理不了那么多。另一方面新来人员又没有多少区域可以跑，因为老人都占住了。这样造成的后果一是不公平，老业务员可以领很多薪水，新人就没有多少薪水。另外老业务员没有那么多时间去照顾那么多区域，对我们的整体业绩也造成影响。
第四章：“小问题”体现的管理艺术让员工把话说出来（2）
后来我们改革，把提成方案改成比例制，比如今年这些客户我给你多少目标，你达到100％，我就可以给你多少奖金。如果你超额了，就可以多拿一部分奖金，但是如果你没有达到，你的奖金会被扣。我们这个制度一公布，很多老业务员反对，认为是对他收入变相的减少。我必须要和他们沟通，一次不行两次，为此我自己还专门做了一个“说贴”来讲这个事情。
重大制度的实行你必须要听取员工的意见，而且应当做适度的修改。所以最后我们的政策里面其实有一些修改。修改不是妥协，但是可以让事情实施下去。我年纪比较大了，体会一件事情，有时候一步到位会有很大阻力，那么只要原则方向是对的，分两个阶段改革没有问题。
要营造一个敢于说话的环境，第一要在会议上鼓励员工讲话，我刚来这里的时候说实话经常都是我一个人在讲，慢慢的这种情况改变很多了。
第二很多员工会发电子邮件给我，我的一天150多封电子邮件都是我亲自去看。另外还要注意的一点就是员工直接对我反映对他的主管有意见，我不会马上就去责备这个主管，而是要观察，然后在适度的环境之下去点拨一下这个主管。我们要创造一个环境是如果你有问题可以和任何一个人去沟通，越过上级的上级都没有问题。但是我们要训练主管去怎样去处理这些问题。有些问题可能要鼓励员工回去和主管再沟通，而不应该直接越过主管做决定。
问：您的员工说您会经常在公司里走动？
答：对！比如我在路上走碰到员工，就会和他们打个招呼，有时候就会站在路边和某个人聊起来，目前的工作有否遇到什么困难等，他的很多想法就会利用这个机会反馈给我。员工可能会反映很多问题，比如最近伙食不是很好，这只是一个小事情，但是你听进去就可以去改善。当员工觉得他们提出来的事情主管听进去了，也做了，虽然可能不会达到令他满意的程度，但他也会感觉领导是愿意听员工的。
在走动中也会发现问题，比如一个部门环境很乱或者员工上班穿着太随便，我也会批评他们。
要与员工保持亲密的距离，这个距离要使你随时可以把脸拉下来。如果亲密到拉不下脸来，你就不是一个公司的主管了。比如员工办活动，只要我在北京一定会参加，他们觉得从来没有一个领导可以和他们这样玩在一起的，我和他们打羽毛球，甚至还踢过两脚足球，晚会我也会参加。
但是在工作上我要求非常严格，比如因为800电话是不要钱的，有时有客户就会不打总机而打800电话。连续接了好几个电话都是这一种，我们的客服小姐有些不耐烦了。说我这里不是前台。我说不可以这样…客户怎么知道哪里是前台哪里是后台？所以我请大家来听，接电话的时候不能用这样的口气。应该说你要找某某，那我就帮你转到前台。而不可以让客户觉得是自己做错了事情。
问：强调沟通，建立宽松的工作氛围，这和业绩有什么关系吗？
答：上个礼拜我去给一个客户做演讲，他们说在实行KPI，我说KPI很好，但是如果整天在谈KPI，没有软的东西来配合，员工会感觉被你当成机器来使用，他的热情和创造力就不会释放出来，而高科技行业人的智慧和创造力最重要。所以管理要刚柔并济，软硬兼施。所谓“硬”的部分就是规章、制度，“软”的部分就是文化。
让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果一位管理者连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。
从另一个侧面来说，海尔的工作是相当到位的，在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？
因此，让员工完全放心的将心中的话全部说出来，这对企业的发展是益大于弊的。
管理启示：
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就有必要主动为他们开通“绿色通道”，让他们把话全部说出来——不管是否合理。作为一名企业管理者，切勿因小失大。
第四章：“小问题”体现的管理艺术怎样对待员工“偷懒”（1）
问题事典：
（1）吴小姐是做销售的，她现在的这份工作，薪水不错，但付出的代价是，不停地出差出差再出差。忙起来，一个月里有20天不在上海，搭飞机跟叫“差头”一样。回到家喘口气，再拎起那只因为不停托运、折旧率极高的“新秀丽”接着上路。
一开始还觉得新鲜，两个月一过，苦不堪言。到一个城市，第一件事是订返回的机票，坐出租车去客户公司，路上还在翻文件材料。当天忙完连夜赶回来，一天到晚不是踩写字楼的地毯就是踩酒店地毯，要么就是在车上或者飞机上，连地都不怎么沾。一个城市去过几次之后，闭上眼都能摸到酒店，但其它好玩好吃好逛的，一无所知。那种陀螺一样疯转的感觉，压得吴小姐都喘不过气来。
如果不是碰到一个朋友的指点，现在的她可能已经辞职了。办法很简单：出差时想方设法挤点时间给自己——回程机票不要定得太死；出差前先在网上找好自己想去的地方，把酒店订在去客户公司与“好地方”两便的所在；那些熟悉又十分稳定的客户，“少跟他们吃一顿晚饭又不会死”，不如节省下来给自己；最后，在行李箱里备一副耳环和一双高跟凉鞋……哪怕只是挤出一个晚上出去疯玩，比起深夜回酒店倒头就睡、第二天一早就退房赶飞机来，心情绝对天差地别。
吴小姐照着朋友的方法做，感觉确实好很多。当然，不可能每次出差都能“偷”到时间，但一两个月有那么一次，在见完所有的客户后，一个人在城市里逛逛，哪里还会“缺氧”？况且，“偷”出来的那个晚上，五星级酒店还是由老板买单，一想到这个，吴小姐就会不自觉地笑了起来。
（2）某人力资源经理总结出办公室这样六个偷懒高招：
手持文件四处走
要知道拿着文件的人看上去像是工作很忙，手拿报纸的人好像要上厕所，两手空空的人会被人误以为要外出吃饭。所以，离开办公座位，一定要有文件在手。