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■ 解决问题和决策的技术
有效地解决问题和进行决策需要按照下列步骤进行：
１。确定情况。确定出现或将要出现的问题。
２。指定目标。当你应付一个实际或潜在问题或者一个环境变化时，要确定你现在或将来要达到的目标。
３。建立假设。如果你发现了问题，对问题的原因进行假设。
４。收集事实。为了提供验证假设的基础，以及设计出可能的行动方案，你要找出现在或将来究竟发生了或即将发生什么事情。如果有不同的人介入，要听取两方面的说法，如果可能的话，还要找第三者检验一下。要收集有关的书面证据，不要听信道听途说。
确定应该采取什么政策，程序及可能的结果，并将其与实际发生的情况相对比，尽力理解那些与此事有关的人的态度和动机。要记住，人们通常是站在自己的立场上观察事物，获取影响情境的内外部约束的相关信息的。
５。分析事实。决定什么事实与问题有关，什么与问题无关。确定问题发生的各种原因。不要只看到问题的表面症状，而忽视其发生的原因，要深入发掘问题背后的东西。当分析未来的事件时，要努力按照当前组织内外的趋势作出现实的估计。要考虑到组织内部、外部及环境因素可能会发生变化，从而影响其未来的发展。
６。考虑可能的行动方案。根据对事实的分析列出可能的行动方案。在合适的地方可以使用突发灵感和创造性思维等技术来找出看上去不是很明显的方案。
７。评估可能的行动方案。考虑各种可能性，列出正反两方面的因素并将预期的结果与你的特定目标相比较。评估方案对组织内外当前和未来产生的后果。进行成本收益比较，估计那些介入的人的需求在多大程度上被满足了，以及你的决策被接受的程度。考虑创造危险先例的风险。考虑任何可能存在的内外部约束的影响。确保所有有关人士参与评估和决策进程。但是，要注意，参与程度要根据问题的性质和参与程序以及组织的管理风格而定。
８。决定和实施。经过平衡以后，决定出一个最佳行动方案，并与那些有关人士讨论。认真考虑这些方案对他们可能产生的影响。决定采用什么方法来陈述决策，为什么要选择这个方案的原因，尽可能决定用何种方式减轻任何可能的畏惧心理。在实施决策以前，确保每位相关者都能获得有关信息。
９。监控实施。检查决策实施效果；了解有关各方的反应；在必要时采取纠正行动。
第四部分 管理技能开发人力资源
开发人力资源
■ 人才投资
某广告公司的总裁曾经说过，他的“存货总是在变化，有起有落”，他主要的资源—营运资本—就是人，在其它类型的组织中也一样。金钱固然重要，但是在那儿工作的人更重要。
如果你想用更实际的眼光来看人，就把他们当作一项投资吧。得到人才、留住人才都要花钱，他们应该为此而得到回报，当他们的工作效率越来越高并且能够肩负起更大责任时，他们的价值就会随之上升，从会计角度说，在资产负债表上，人可以像其他资产一样对待，需考虑他们的购置成本，随着经验的积累他们的价值也会逐渐上升。
■ 管理者对有效培训的贡献
作为一个管理者，你可以有效地训练员工，以下是训练的十种方法：１。为每一项工作制定所需的业绩标准。
２。分析与达到这些标准相关的能力（知识和技巧），如有必要，则向专业培训人员寻求帮助来进行这项分析。
３。与相关人士就这些标准和能力是什么达成一致。
４。和这些人一起回顾他们的表现，这样才能及时弥补他们能够做到的和他们应该做到的之间可能存在的差距。
５。当你给某人指导时，都要将它当作一次培训机会，鼓励他们说出自己的工作计划，如果他们做错了，要帮助他们找到最好的方法，之后要逐步减少指导，这样才能使他们学会自己立足。
６。允许有一个学习曲线的过程，不要期望太高，但是可以要求被培训者以一定速度进展，这个速度应该与他们的先天素质相一致，你只有在一种情况下才能对他们严厉—他们很明显没有努力，且没有任何原因。
７。要现身说法，给人们机会从你做事的方式中学习。记住这样一个道理，一个优秀的上级是管理者充分学习管理必不可少的前提条件。这个原则同样适用于从事其它工作的人。
８。记住，你承担着培训和培养员工的主要责任，你的成果取决于他们的能力，如果你忽视了培训责任，这最终会危及到你自己。而且你不能完全依赖培训部门替你去做这件事，他们能提供建议和帮助，但你有在工作中进行培训的能力，这点他们无法取而代之。
９。定期地检查你的职工对培训的需要，将你的培训计划尽可能与他们的需要保持一致。
１０。记住要采用多种培训技术，比如工作指导、布置任务、辅导、有指导的阅读和电算化培训。
■ 管理人员的培养
培养管理人员是指提高现有管理者的业绩，给他们成长和发展的机会，而且尽可能地保证管理层有后续的接班人。
管理人员也需要得到自我发展的机会，彼得·杜拉克在《管理的实践》中写道：发展永远指的是自我发展，如果企业把一个人是否发展的责任归于企业自身，那是十分愚蠢的。发展的责任在于一个人自身，在于他的能力、他的努力……企业中的每一位管理者都有机会鼓励自我发展，或是阻碍自我发展，去正确地引导它或是误导它。管理者应该负起特定的责任，帮助所有和他一起工作的人，指导他们努力自我发展，并将其有效地运用到工作中去，而每一个企业都应该为它的管理者提供系统的发展机会。用道格拉斯·麦格雷戈的话说，管理者既不是天生的，也不是后天制造出来的，而是不断成长起来的。你的职责就是提供对快速成长有利的条件。麦格雷戈在《企业的人力方面》一书中写道：个人的工作环境是影响其发展的最重要的变量，如果这个环境不利于他的成长，那么我们对他做的一切事情都是徒然的。这就是在管理者的培养上自然生长型要好于人为制造的原因。后者将导致不切实际的期望，那就是误以为我们能在教室中创造和开发出管理者。”在管理者的培养中有两个主要活动：业绩管理和有计划的实践，前者将在第48章介绍，下面先讨论后者。
有计划的实践
人们主要从实践中学习，如果你有发展潜力，那么花一点时间计划一下你的实践是值得的。
有计划的实践是指分派给他一些额外的任务去做，这些任务对他是一个挑战，或者使他进入一个新领域、任务可以是一个必须独力完成的项目，也可以是让他加入一个项目组，观察一个跨越了组织界限的新发展或新问题。有的项目可以增加人们在不熟悉的领域中的经验，这对他们特别有用，比如让一个市场经理到财务部门，或者反过来让财务经理到市场部门，如果再对这种项目辅之以指导，那么有计划的实践还会更有成效，那些经受锻练的人可以从专家的意见中受益匪浅。
■ 指导
学习如何管理的最佳方法就是在一个优秀的管理者的指导下去管理，指导就一种非正式的，但是经过精心策划的方式。它应该和业绩评价、咨询工作联系在一起，当然咨询工作也是业绩评价中不可分割的一部分。
但指导是一个连续性更强的过程，每当你将任务委任给某个人，并同他讨论结果时，你就面临着一个指导的机会，当你委任工作时，你可以给他指导，指导他这项工作应该如何去做；当你和他讨论进展，或者他向你汇报时，你可以征询他们对自己工作的评价，提示他们看问题的不同方法（但是不要直接给出答案），如果事情进展得不对，你还要给出建设性的批评。
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