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我想我所要表达的就是要放开自己的手脚，但同时也不失谨慎，要循序渐进，严格按照公司员工手册中的政策和程序来操作。同时，也要遵守各州和联邦的法律，对于法律所明令禁止的，或者违反法定程序的信念岗位，不可越雷池半步。
避免法律纠纷的一点建议
管理者可以使用很多策略来避免搬起石头砸自己的脚，其中之一就是不要在发给员工的信件和公司的员工手册中使用那些意味着持续性雇用承诺的措辞。从这个意义上来说，通过这些信件、员工手册中的人事政策要向员工表达的恰恰是相反的观念：每个人实际上都会一直处于一种试用期之中，没有什么终身员工。
而为了让你有更大的选择余地，我提出的第二个建议是不要再把雇用一名员工后的最初三个月、六个月、一年或者你所在公司确定的试用时间称为“试用期”，而代之以“实习期”、“初始期”这样的称谓。如此，类似“我究竟是不是处在试用期中”的问题也就迎刃而解，甚至可以说是不复存在了。
第三个特别的建议就是要对所有的员工一视同仁，保证所有规定都能一以贯之，始终如一，不能因为实际情况的变化而被曲解。公司中普遍存在的一个问题就是不同的经理对公司的规定和政策会有不同的解释，而当这些见解差异太大的时候，公司中的政策和规定也就名存实亡了。而到了法庭上，法官就会把实践中的做法认定为公司的政策，哪怕这些做法和写在员工手册里的东西背道而驰。我再重申一遍：在法庭上，实际做法的证明效力要优先于书面的政策和规定。所以对于后者，一定要始终如一地贯彻执行，力求一视同仁地对待每一名员工。做到这一点的最佳方案是确保对员工的处分和解雇都是在公司人事部门的配合之下完成的，这样就可以对经理采取这些行动的过程有所制约。因为和人事部门合作将意味着当某些经理的做法背离公司的规定或与公司的其他部门所采取的做法不一致时，他们要解雇员工的意向就会被人事部门否决。
而有的公司会采取这样的做法：要求新员工在被公司雇用的同时签署一份书面声明，其大意是公司雇用他们完全是出于自愿，这种雇用关系的维系与否完全取决于公司的选择。而为了让在进入公司时还没有签署这种文件的老员工也做出同样的声明，公司可以在下一次加薪的时候，要求这些老员工也签署这份书面文件。我认为后面的这种做法多少会让员工感到公司过于敏感，但这种现象背后所反映的其实是你究竟需要在这方面做到什么程度和你究竟要沿着这条路走多远的问题，这并没有标准答案，而完全依赖于个人的选择。
另外有的公司在解雇员工之后，不会在任何文件中写上“解雇”这两个字，也不向被解雇者下发任何书面文件。如果真的采取这种做法，从一个方面来说可以起到保护公司的作用。但从另一方面来看，这其实是在自作聪明，反而会让你看起来有点愚蠢，有种掩耳盗铃的感觉。
总之，处理与解雇有关的法律问题的确是一个充满风险的过程，稍有不慎就可能招来官司。所以，你所采用的方法必须事先进行仔细的讨论，必要时还要在公司内部建立一些制度来协助你处理这些问题。
除了上面提到的这些建议以外，你有必要再回过头去仔细阅读一下这本书前几章里提到的防止问题员工的积极措施以及一旦遇上麻烦可以采取的实际做法。那些章节里的建议已经为你提供了一套符合法律要求、循序渐进的程序模式。这其中已包括了文件、证书的管理，意见反馈机制，评估程序等内容，这些完全可以为你进行一次完美的法律诉讼奠定基础。这也就是说，无论采取什么样的方法来处理法律问题，如果没有本书所论述的预防措施和积极处分措施来配合的话，都不会起到预期的作用，而各种方法相互配合使用的方式才是处理法律问题的最佳选择。
第七部分：解雇员工保证你不犯错误的几个关键性法律问题
在探讨与员工的管理、处分、解雇有关的法律问题的过程中，总会有一些关键性问题在我们的脑海中不断浮现。首当其冲的一个问题就是，雇主能公平地对待每一个员工吗？这显然要求雇主不能对受到法律保护的那些员工有任何歧视。公司对待女性雇员是不是有别于男性雇员？对待年轻人或者新人是不是有别于老员工？同时，公平待人也意味着公司必须切实地采取措施来帮助员工渡过难关。
确保你不犯错误、不偏不倚的第二个关键问题是：处理问题的过程客观吗？对员工是否进行了评价？是否有相应的反馈？有没有为员工提供培训项目？纪律处分的警告是不是以书面形式提出？是否有证据可以证明员工的工作表现的确不令人满意？越是在主观情绪会激化矛盾的场合，雇主越要尽可能地保持客观。这样不仅看起来很有风度，也会得到法院的支持和理解。
第三个问题在于是否存在一个一以贯之的标准，是否有理由相信老板在处理某件特殊事情时采取了与处理其他类似情况完全不同的做法？举例来说，同样是迟到的问题，当有一个员工因此被开除时，是不是其他迟到成性的人却依然留在了公司里？再比如，与其他员工、其他部门相比，身处某些职位的员工或者某些部门是否得到了特殊的照顾？
本 章 小 结
当今社会是一个诉讼爆炸的社会，打官司似乎成为人们解决纠纷的唯一选择，人人都是“好诉之徒”。这种状况就让经理在解雇问题员工时都是谨小慎微，噤若寒蝉。即便是在有明确授权可以解雇问题员工的时候，也是如此。这种谨慎是不无道理的。但是只要对员工管理、处分和解雇的相关法律及原则有一个透彻的了解，再加上优秀法律顾问的帮助，在解雇问题员工时，经理就不用提心吊胆了。而另一方面，只要公司老板可以保证公平地对待员工，始终如一地贯彻公司的规定，那么公司采取的行动就完全能在法律上站得住脚。
有很多法律制度会影响到公司的用人情况。第一个就是雇用自由原则（雇主可以以不为法律明文规定所禁止的任何理由对员工进行纪律处分或者解雇员工）。这一原则有两种例外情况。第一种例外是员工与公司之间订立了书面合同，员工受到合同条款的保护。第二种例外情况是雇主不能以法律明令禁止的原因如员工的年龄、种族、宗教信仰等处分或者解雇员工。
雇用自由原则也受到法律程序的约束。这里的意思是说，如果一名员工向所在州或联邦具有管辖权的政府机构提起了一项与工作有关的控诉，那么在这些机构通过正常调查程序对员工控诉所涉及的问题进行调查，并最终宣布调查结果、做出裁决之前，雇主不能对这名员工采取任何行动。而作为这个规定的一种延伸，法院也倾向于要求公司在自己的用人制度中做出符合法律要求的程序性规定。
此外，一些新近出现的法庭判决使雇用自由原则的效力受到了进一步的“侵蚀”。这些判决提出了一些还处于发展、完善阶段的法律概念：所谓的“不正当解雇”或“非法解雇”。虽然由这些判决所形成的案例涵盖了各种各样的纠纷和争议，但很多案例中的判决并不适用于所有雇用纠纷的场合，而只是在特定的某些州或某些行业中具有拘束力。这种变化就给所有的经理都布置了一门非常重要的功课——他们必须及时了解那些可能对本公司的用人情况产生影响的法院判决，以确保在卷入法律诉讼的情况下，他们的所作所为能为法律所认可。
当然，雇主也可以采取一些措施来维护自身的合法权益。这些措施包括仔细检查写给员工的信件中所使用的措辞，删掉那些会在实践中产生歧义、被员工理解为一种优待或者歧视的模糊辞令。还有就是让员工签署一份书面声明，承认雇主自由选择继续或者终止他们工作的权利。雇主也要扪心自问，看看自己在对待员工时是否能够做到公平、客观、从一而终。用这种自省来检查和匡正公司的行为，确保公司的做法能在法律上站得住脚。
所有的这些内容可以归结为一点：只要雇主能在法庭上证明自己对待员工绝对是公平、客观、从一而终的，那么他们就可以在任何一场针对他�