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在企业管理的现实中，这两者的协调一致并非易事，人们采取的举措总是具有两面性，因而两个层面的目标冲突难以回避。企业管理者通常倾向从“事”的角度实践人力资源管理过程，传统的人事管理转向现代人力资源管理过程中，这一点表现尤为突出。
基于分工协作理论，从企业生产率和经济效益的角度来看，工作设计得分工越细、越单一化、标准化、专业化，越有利于员工迅速掌握岗位技能，是一个极为有效的管理手段。设计科学的分工与协作除了可直接提高生产效率外，还可以大量节省开发与培训费用，并且在劳动力市场上占据主动地位；但是过细的分工可带来岗位技能要求的降低，易于招聘，因为廉价劳动力在各国劳动力市场上都是过剩的，在日常企业管理中对一般低技能员工的管理也易于操作，他们的“谈判”地位低，他们辞职所引发的替代成本也低。
但是，过细的分工所带来“非人性”化的弊端也是非常突出的，部分抵消了分工所带的效率和效益。①市场竞争的加剧对企业产品和服务质量的要求提高，反过来质量对企业的形象和市场竞争力的影响也越来越大，质量与员工的素质、工作责任心密切相关，廉价劳动力也意味着低素质；②技术的进步和生产自动化水平的提高，客观上造成员工的行动对生产的影响增大，某一员工的操作失误，对生产、产品质量、企业效益乃至企业竞争力所造成的不良后果可能非常严重，这也要求员工在工作中有很强的责任心；③过细的分工导致工作内容过分简单，长期重复几个动作，非常单调，无剌激，没有挑战性，很容易使员工产生厌恶感，在这种心态中容易注意力分散，工作热情下降，尤其是对素质较高、对自己职业生涯发展期望值较高的员工，更难以忍受；④员工的“谈判”地位低，市场价值低，如果没有其它配套措施，员工就无安全感，没有对企业的忠诚感，对立情绪和对抗关系易于产生；⑤过于专业化分工降低了工作的“激励因素”；⑥分工过细会极大增加各工序、各工种之间的协调工作量和难度，团队精神难以形成，产生的磨擦增多，从而增加相应的成本；⑦为了有效地实施管理，过细的专业化分工在现实运作中主要靠两条：物质剌激和严密的监控体系。主要是增加现场监管人员，那么，对中层管理人员的依赖性大，相应增加了管理成本。
由此可见，即使是实行“专业化分工”管理的企业，组织目标与员工目标也会产生矛盾冲突，因而，无论是以员工为中心人力资源管理还是组织层面上的人力资源管理，为达到增加企业效益和竞争力的目的，首先要充分注意到两者的冲突。总之，任何一种人力资源管理模式的运用都要注意把握好“度”，适用才能达到管理目标。
现代企业人员结构中，白领工人、知识型工作者的比例在经济发达国家里已占据多数，是企业生产率和利润的主要来源。在他们的工作中，效率和效益的关键在工作态度、工作设计以及工作和团队设计。无疑，这极大增加了个体层面上的人力资源管理难度。
二 个体层面上的人力资源管理与企业效益的实现
人力资源管理与开发的各个环节对企业效益的增加有着不同功能作用，随着员工的能力、动机、满意度、忠诚以及献身精神的变化而增减。
（1）在招聘前的人力资源管理。主要工作是工作分析、工作设计和人力资源规划。一般认为，这几项工作是间接地发挥提高企业效益的作用。但在现代人力资源管理中，不完全如此，有些工作环节事实上对企业效益起到直接的作用。
工作分析与工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低，对各环节的人力资源管理实践均有直接的、重要的影响。从增强企业竞争力和企业效益角度，在工作分析与设计中时特别要注意的几点是：①“技术”倾向与“人性”倾向的平衡。尤其在高新技术产业中，企业人员整体素质较高，从事技术创新的员工有的还带有受行业技术性质影响的个性（如计算机软件开发人员），在工作分析与设计及人力资源管理各环节都应有与之相适应的特殊性，把握其心理需求，以此作为工作分析与设计的出发点。②工作关系设定有利于员工间的分工协作，减少工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率和效益，还是对市场能作出快速反应，工作关系必须是“团队”，在工作分析与设计中，应该对此高度重视。③在工作分析中对工作任务中的“双因素”进行分析，且有意识贯彻到工作分析与设计中。④工作分析与工作设计要利于培养员工能力、动机、满意度、忠诚与献身精神，将此作为直接的目的追求，并融于组织目标的实现中。
虽然人力资源规划非常重要，但在现实中，不少企业对此重视仍然不够。这个缺憾在现代人才流动频繁、人才争夺愈演愈烈的情况下，对企业效益和竞争力的影响越来越大，特别是当一个重要岗位突然出现空缺，并且内部没有合适人必须从外部招聘时，有可能给工作带来极大影响，而这种事情的发生愈加频繁。在人力资源规划中，培养员工个体对企业满意度、忠诚感和献身精神影响最大的问题，是如何处理内部晋升与外部招聘的关系。如果企业承诺对自己的员工负有一定义务，设计一套能使员工满意的职业发展生涯，利于培养员工对企业的归属感、满意度和产生献身精神。
人力资源规划作用于企业效益和企业竞争力的主要途径是：通过规划内部晋升，使员工看到发展前途和希望，对员工产生激励作用，提高他们的士气和工作绩效。建立健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围，对员工的鼓励作用是非常显著的，正确引导可为企业效益的提高起到直接的推动作用。但运用不当也有弊端，如“近亲繁殖”问题，资历、能力和贡献相近的人之间平衡的问题，是否能正确反映候选人的业绩问题，与外部招聘相比是否是最佳人选问题等，处理不当都有可能挫伤员工的积极性。
（2）招聘中的人力资源管理。招聘、挑选实践对企业效益和竞争力的影响是多方面的，正因为其影响力越来越大，现在许多企业在招聘、挑选人员时都非常谨慎，特别是管理岗位、领导职位的人员挑选，更是慎之又慎。现实中这方面的经验教训很多，有时选好一个人就能救活一个企业；用错一个人，能使一家优秀企业一夜之间倒闭关门。
现代人力资源管理认为，对企业认同感、忠诚感和献身精神的培养，是从招聘开始之前的，而不是此之后。人力资源规划就要体现这个战略意图。招聘选拔过程对应聘者能否认同企业价值观和目标追求有直接的影响，因而招聘前所制定的招聘、选拔计划，至关重要，因为它直接告诉应聘者“我们是个什么样的公司？”，公司的形象关系到能否招到高素质员工。在这个过程中，既要向应聘者展现自己，更是寻找“志同道合”者，是一个双向选择过程。
招聘、挑选环节对企业效益和竞争力的作用过程体现在整个招聘、挑选的全过程，可分为招聘宣传、公告，应聘者资料收集整理，应聘者技术技能评价，应聘者人际技能评估，在职观察（全面综合考察评价），最后才能确定。能否接受企业文化与价值观，能否在团队中工作，是否认同企业目标是其中关键性录取条件。招聘、挑选对企业效益和竞争力的影响首先表现在招聘、挑选过程各个环节本身的成本，特别是招聘高层次人才，一般都要付出相当成本。如果所招聘人员不当，就要付出替代成本。虽然这些成本的节省所带来的效益有时在财务账表上未能明确表达出，但实际上企业确实为之得到或付出。其次，针对特定岗位招聘、挑选到合适人才，对企业而言确实是财富的增加，目前我们经常谈论人才资源是最为宝贵的资源，在认识上逐渐趋于一致，认为人力是企业效益和竞争力的主要源泉，但许多企业人力资源会计统计核算不健全，未能反映出这个认识，整个来讲人力资源价值核算与认可