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从经济形态方面考察，现在的经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，或者说新经济正在形成，在这些现象的背后，其实是经济活动的条件和对象的根本性变化。如果说第一次、第二次产业革命是劳动工具革命的话，即机器和电子计算机延长或替代了人的四肢和大脑，那么，信息革命则是劳动对象由自然物向以知识为主要对象的转移。随着时代的发展，人与技术这两大因素对企业发展的作用，呈现为相反的趋势与方向，即现在技术的作用越来越小、人的作用越来越大。
所以说，企业人力资源管理与企业效益之间的关系是受到宏观经济发展状态的和形态影响的。
第四节 人力资源管理与企业效益关系的指数评估
人力资源管理与企业效益之间关系的研究是当今人力资源管理领域的重要课题，但是由于它们两者关系存在的复杂性，到现在为此还没有得到大家认同的测评测算方法。尽管如此，前面作者所叙述的评估人力资源管理效益的方法，可以在一定程度上、从某个或某些方面用于评估人力资源管理绩效与组织有效性之间的关系。其中，人力资源指数测量方法由于其从整体上评估人力资源管理与企业绩效之间的关系，并考虑了企业系统的各个方面，因而得到越来越多专家的认同，其反映的结果对于企业的人力资源管理具有重要指导意义。
一 人力资源指数问卷表
（一）人力资源指数概念
舒斯特（Frederick E。 Schuster）教授在1977年设计的“人力资源指数”问卷调查表，其概念是任西斯·李克特（Rensis Likert）在二十世纪六十年代从事人力资源统计时提出来的。李克特力图在收入报告和收支平衡表上综合人力资源统计与财务数据，以求对人力资源作出评估。然而，这种努力遇到了一系列的实际困难，包括专业会计的反对。结果人力资源的统计只好尽量少用财务数据，而更多地采用组织气氛调查数据来测量、评估人力资源状况，这种方法对测量和评估人力资源的数字更为合适。
由于组织气氛调查的结果能反映企业组织的优势和弱点，因而有助于将调查结果与在其它企业组织调查结果的基础上建立的规范作出比较。标准化的调查方法，如人力资源指数方法提供了与企业组织之间以及企业内部不同部门之间比较的手段和方法。美国的一些大公司，如国际商用机器公司（IBM）、施乐公司（Xerox）等都率先引用这种调查方法，建立了检测和评估人力资源状况的调查反馈系统。
舒斯特教授指出，人力资源指数调查方法的效用在许多企业得到了证明，它可以用于评估职工的态度、满意度和对组织目标做出的贡献，准确地找出特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题，并为开辟双向沟通和组织发展奠定有益的基础①。
由此可见，利用“人力资源指数”来调查研究组织气氛，从而评价企业对人力资源管理的效能程度是很有帮助的。此外，在诊断许多具体管理问题的病源以及利用双向沟通的方法处理组织中的问题，以便促进企业发展等方面，调查数据已被证明是有效的。
（二）人力资源指数的内容
人力资源指数分析是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况。笔者在舒斯特教授关于人力资源指数研究的基础上，根据中国企业的实际情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源管理测评系统。
人力资源指数问卷调查表由15个因素及75个问题所组成，涉及企业人力资源管理的各个方面，它们分别是：
1。 1。 报酬制度：工资、津贴、奖金、福利、住房、劳保状况；
2。 2。 信息沟通：组织内外信息的纵向和横向沟通效果与现状；
3。 3。 组织效率：组织与个人工作效率；
4。 4。 关心职工：员工对组织关心的影响与感受；
5。 5。 组织目标：组织目标是否明确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致；
6。 6。 合作：组织内部合作状况，合作与组织效率及员工能力发挥的关系；
7。 7。 内在满意度：员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感；
8。 8。 组织结构：管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转；
9。 9。 人际关系：组织内部员工之间的感情沟通状况及其对实现组织目标的影响；
10。 10。组织环境：组织内外环境、气氛状况，员工对组织环境的感受；
11。 11。参与管理：员工参与企业管理的机会及其作用；
12。 12。基层管理：基层管理是否有效及员工的评价；
13。 13。中高层管理：中高级人员管理能力、人品及效果，员工对其信赖程度；
14。 14。用人机制：人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济；
15。 15。职工精神与期望：职工精神状况以及对未来的期望。
上述15种因素评分可以作为对比分析各组织人力资源管理绩效的依据，或对比分析同一组织在某个时期中变化的依据。确认了主要的因素后，有关的单项指标得分就变得十分重要，因为它能指明所关注问题的原因所在，并有助于理解它对组织的重要性。
（三） 人力资源指数问卷
下面是笔者根据舒斯特教授所设计的调查表基础上，根据中国的实际情况重新设计的一套人力资源指数问卷，已在中国华北、华中、华东、华南十多个城市近100家企业进行了调查研究，研究成果分别在《管理世界》、《中国工业经济》、《世界经济与政治》等中文核心刊物上发表。下面是调查问卷内容：
这次调查的目的是了解员工对本单位人力资源管理效益的态度。本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采取不记名形式，请不要在答卷纸上署名或以任何方式说明您的身份。不会根据回收的问卷去追究任何人。坦率和自由地表达您的观点是有帮助的。
请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。
A）几乎从来没有
B）不经常
C）有时
D）经常
E）几乎总是
然后用2号铅笔把问卷答题纸上相对应的格子涂黑。例如，您认为就某个问题“有时”这句话最正确，则请您将该题答案中的C）涂黑。
第74和75题请用铅笔在答题纸反面回答。
当您答完该问卷，请将答题纸和问卷反馈给我们。
1。 1。 我的技能和知识在企业里能得到充分、有效的发挥。
2。 2。 企业的目标和我个人的工作目标是一致的。
3。 3。 我的工作是令人满意的，并且是有效的。
4。 4。 企业管理的职务是可以凭能力获得的。
5。 5。 我觉得公司各种报酬、奖励是基本公平的。
6。 6。 我对基层第一线的管理是满意的。
7。 7。 公司的管理人员非常重视生产、技术、营销诸方面情况，并有效地让有
关人员了解。
8。 8。 我的上司能与其下属进行有效地沟通。
9。 9。 我觉得员工对企业有忠诚感和归属感。
10。 10。 在我工作的部门里，所有成员对本部门的工作目标十分了解。
11。 11。 人际关系不会妨碍个人目标和组织目标的实现。
12。 12。 我与本部门其他同事之间的关系是令人满意的。
13。 13。 总的来讲，控制数据（如财务、劳动生产率、工作质量和成本等）只是用于自我指导和解决一些部门问题而不是用于惩罚和管制。
14。 14。 我们公司员工能就本公司经营问题进行公开的、坦城的、富有建设性的讨论。
15。 15。 公司的工作是上下一起共同制定的。
16。 16。 我的工作有助于自我发展与提高、使我有成就感。
17。 17。 公司领导鼓励与支持员工创新。
18。 18。 管理人员既关心生产又关心职工生活。
19。 19。 公司员工关系融洽；有一种相互支持和信任的气氛；大家能�