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竞争优势评估了公司竞争的激烈程度，我们也分析了公司的财务报表。
在第七章，我将谈论如何评估管理的质量。在第八章，我将给你
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第六章公司分析_= 当喜
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一些识别激进型账户的技巧。经过这些之后，我们将转向也许是任何一”著
个严谨的投资者都必须面对的最艰难的课题：为这个股票定一个公平的 、
价格。我们怎样避免为一个优秀的公司支付太多的钱，同时又能在股价
不是那样便宜的情况下不会错失良机？在第九章和第十章，我将展示给
你如何进行股票估值。
＇一投资者清单：公司分析——基础＇
·当你评估一家公司的成长率时，不要被迷惑人的历史性增长冲
昏了头。确信你已经弄清楚了成长的来源，以及经过一段时间
之后，这种成长是否还具有可持续性。
·对依赖收购推进成长的公司要保持警醒。大多数收购未能给收
购方公司的股东带来正的回报，而且这些收购使得评估真实的
成长率变得很困难。
·如果盈利增长在一个很长的阶段超过销售收入的增长，这也许
是一个人造增长的信号。一定要钻研数据，看一看公司是怎样
从停滞的销售增长中挤压出更多利润的。
·资产收益率度量公司每一美元资产产生利润的数量。高资产收
益率的公司在把资产转化成利润方面做得更好。
·净资产收益率是测量盈利能力的好指标，因为它测量的是公司
怎祥用股东的钱为股东赚取利润。但是因为公司可以通过更多
负债来推高它的净资产收益率，所以不要把这个指标当成真理。
对一家非金融类公司，在没有过度使用杠杆作用的前提下，至
少要有10％的净资产收益率。
·自由现金流给了公司融资的弹性，因为公司可以不依赖资本市
场来支持它的扩张。自由现金流为负的公司不得不去贷款，或
者销售另外的股票来维持公司的经营，而且如果公司遇到危急
时刻，比如市场变得不稳定，这可能变成一个危险的事情。
·对一个有太高财务杠杆比率的公司要保持警醒。因为债务是一
项固定费用，它有放大盈利的能力，同时也招致更多的风险。
·买股票之前，思考所有潜在的负面因素，这能帮助你在坏消息
的苗头显露出来时做出更明智的决定。
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第七章
公司分析——管理
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卓越的管理能够把平庸的公司和杰出的公司区分开来，而拙劣的管
理则能把一家好公司变得一团糟。你的目，标是要发现像股东那样思考问
题的管理团队，管理层对待公司』业务应该就像公司有自己一份那样。但
遗憾的是，像这样的管理者比你想像的要少得多。
人们买股票始终不注重研究管理层这帮人，我听到最多的托词常常
是想和管理层接触太难了，没有机会和管理层面对面。这是瞎说，其实
有很多很多的渠道能够让你感知是否经营公司的那些人眼里除了CEO就
没有别的事情了。没有人能够在经营管理一家上市公司时别人都不知
道他在做什么。我的建议是把管理评估划分为三个部分：报酬、性格
和运作。
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报酬是三个部分里最容易评估的，因为有关报酬的大多数信息都包
含在《股东委托书》文件里。这是一家公司在开年会时寄送给股东的文件，
在这个文件里详细列示了公司管理人员报酬是多少以及得到何种津贴。
我们可以关注一下公司的薪酬计划，最重要的是，管理层为自己支
付多少薪酬（这会在“薪酬表摘要”里逐条列示）o一般来说，相对于
高额的薪水我更喜欢高额的红利，而且相对于慷慨的期权计划我更喜欢
严格限制的股票期权。红利意味着报酬的一部分是有风险的，至少理论
上是这样；而严格限制的股票期权意味着如果股票下跌管理层也会有金
钱损失。
首先，看一看现金报酬的原始水平是否合理。这里没有必要做一个
严格限制，尽管我个人认为800万美元的现金红利是比较愚蠢的，不管
这家公司做得多么好o （美国最大公司的CEO平均薪酬水平大约是员工
工资的500倍。而20年前，只大约是40倍o）
不管怎样，根据你自己的判断，如果管理层的薪酬让你咋舌的话，
那就可能是太多了。回头看一看竞争企业，看看它们的CEO们赚多少
钱，你就能知道你要调查的公司管理者的情况怎样了。大体上，会司越
大，财务表现越好，CEO的收入越高。但也有一些管理层认为，他们有
获取高薪的特权，因为他们管理着一家特大型公司，不管他们的工作做
得多么糟糕。这就是为什么你要下决心研究他们的收入是否和公司的经
营业绩联系在一起的原因o （这里提供一个案例：Verizon公司董事会主
席和联合CEO查尔斯·李在退休之后变成了公司的“顾问”，每月昂贵的
顾问费用是25万美元。对于我来说，那是一个令人生畏的退休计划o）
＇二堕效奖励二＇
重要的是，管理层的薪酬是否真的和公司的业绩表现挂钩。大多数
公司的所谓“绩效目标”是由董事会的专门委员会制定的，这个委员会
在CEO利益可能受损时可以重新改写游戏规则。例如，在2001年，可口
可乐公司董事会把CEO道格拉斯·达特5年内每年15％的盈利增长目标降
到了11％0对这样的变化你可以自己来判断，毕竟j如果业绩目标不能
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实现就不能激发CEO的激情，你也可以问为什么董事会不能在第一次就
设定一个更现实一点的目标。不管怎样，目标改变了，但潜在的报酬还
原地不动，我认为它是一个负面的信号，因为它表明当业绩下滑的时
候，董事会不愿意使用减少CEO的奖金数目来作为惩罚。
即使如此，至少可口可乐公司的股东们还知道绩效目标是什么。而
在迪士尼公司，按照2001年的委托书，迪士尼薪酬委员会的头头们是这
样决定奖金问题的：也许基于一个或以下多个业务标准，或者基于任何
复合的标准，基于经过整理的基数：净利润（或经调整的净利润）、净
资产收益率（或经调整的净资产收益率）、资产收益率（或经调整的资
产收益率）、每股盈利＇（稀释的），或经调整的每股盈利（稀释的）＇。
换句话说，迪士尼的CEO们不管发生什么都可以拿到那样的薪酬。
造士尼的这伙人还写道： “（我们相信）这个特别的目标是公司的商业
秘密，它的披露会对公司产生负面影响。”好像是说，如果董事会不能
在游戏当中改写规则，这会对迪士尼的管理层有负面作用。当你寻找好
管理者的时候，这种不可告人的薪酬表的脚注是一个坏的信号。
另一个恶劣的薪酬操作信号是为公司的管理层把公司做大的行为支
付菥酬，那是不好的。例如，在2001年，迪士尼把下列内容写入委托书：
一旦得到计划允许，可以在计划外为三位经理人员彼得·默菲、托
马斯·斯塔格斯和路易斯…梅辛格发放特另IJ奖金，以奖励他们给公司提供
的虽与绩效目标无关但是特别的服务，其中下面两位先生——默菲和斯
塔格斯，他们为公司收购福克斯国际家庭娱乐公司（Fox Family World…
wide）提供了相关服务。
为完成一个收购计划而奖励公司管理层是一个绝对可怕的主意。支
付大量的奖金仅仅为了一个已经成为过去的交易，它只会鼓励管理层出
去做更多前景不明朗的交易。我倒有一个好的建议，虽然我还没看见有
人这么做，但它确实值得参考，那就是先等上几年，如果确实证明收购
交易是适当的，并取得了预期的投资回报，再给管理层发奖金也不迟。
奖励的底线是：公司管理层薪酬的升降要基于公司的业绩表现。所
以，有必要