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•；不清楚计划，不了解现场，总喜欢把皮球推给上一个部门，非常爱扯皮。他特别爱扯皮，导致章经理跟着他扯，如果炒了黄经理，章经理一个人怎么都翻不起大浪。
•；公司培训，其他所有部门的培训效果都不错，大家都认为学到了东西，唯有生产部黄经理在培训时，偏离主题，不培训技能和流程制度，而一味夸夸其谈，像传销和保险培训一样让大家举手喊口号，公司的培训计划是安排在晚上的，他却总利用下午时间搞培训。李卫请假那段时间，有一次林总谈到近段时间扯皮比较严重，黄经理说近段时间所有发生的问题都是公司安排的培训过多导致大家没时间改善所导致，而实际上这些培训课程和教材都是各部门经理自己报上来的，李卫是亲自批准《月培训计划》的，培训计划上平均一个部门内部的培训每月只有四次，最多的才五次，平均一周一次，生产部一个月也只有五次培训，可李卫后面调查的结果是生产部一周内居然搞出四次培训，培训时黄经理一半时间用来讲课一半时间用来吹嘘自己和喊口号。黄经理自己在培训上胡来，对部属却说是公司安排的，面对老板却把一瓢污水泼给别人，欺上瞒下，弄得生产部的基层管理技术人员没时间沉淀资料，意见非常大，林总到生产部向那些主管了解后，也以为是公司安排的，因此对李卫和罗经理耿耿于怀，三翻五次为培训一事指责李卫和行政人资部陈经理，而老板又是个偏听偏信先入为主的人，李卫和陈经理解释多次都没用。
李卫平时观察，黄经理很喜欢研究权谋之术，特别爱看厚黑学、诡经一类的书，当时购买冲床时，他告诉李卫他亲自联系了一家公司购买冲床，仅需10多万元，他还可以再和对方侃侃价，暗示公司指派他去采购，结果李卫派人一了解，这种型号规格的实际价格只要2万元。他平时喜欢恭维上司，让上司犯错误，然后背后却会把上司架在火上烤。唉，做了一年总经理，没想到碰上这么两个人品不佳的下属。
责任心差推卸责任的人，做事不主动的人，不管他有多大优点，也不能用。前几天，邹经理打过电话来，说他老家的工厂转让了，如果公司需要，明年初他可以过来，李卫比较了一下邹经理和黄经理，邹经理虽然有很多缺点，但还比较负责，会主动做事，而黄经理恰恰没有责任心，也不主动做事。无论是责任心与人品，相比较之下，李卫还是认同邹经理。
但林总坚持要给黄经理转正，林总认为是因培训之事李卫对黄经理有成见，李卫当然不否认这也是其中的一个原因。林总不是非常了解黄经理，于是最后又征询技术部司马经理的意见，司马经理当时怕得罪人、加上和黄经理私下关系还可以，没有表态，结果林总决定给黄经理转正。
过了几天，黄经理又在下面扯皮，导致问题迟迟得不到解决，司马经理觉得应该站在公司的角度考虑问题，终于找到李卫和林总，指出黄经理责任心太差，林总又和王兴国等人进行了印证，决定辞退黄经理。李卫想：真是何苦，缺乏自己的判断，前几天坚持要转正，现在黄经理转正的公告都贴出去了，一听司马经理说黄经理不行，又决定辞退，下面的员工都不知道上面在搞什么把戏。一个领导人，最要有自己的主见，用自己的眼光来观察判断人，如果缺乏主见，耳根子太软，就别去决策。
李卫如果下定决心让一个人走，那是王八吃秤砣铁了心，如果决定留一个人，也是一样铁了心，李卫相信自己的观察能力，部属可以在面试时伪装自己，但两三个月一定可以发现出来。
果然，两三周后，公司的扯皮风慢慢消失了，章经理的扯皮也慢慢少了点，邹经理也决定过完春节后过来。
日期：2007…11…12 18：47：08
六、管理成本的增加
9月份，新的工资制度正式实施，虽然经过几轮的讨论，但细节上还是有疏漏的地方。
新的工资制度中有数量奖、品质奖和超产奖，并制定好了表格以统计，但在实施过程中，对每个员工的数量和品质进行统计，其统计难度非常高，加上培训力度不够，一些主管和领班对新的工资制度还没完全领会透，监管力度也不足，生产工程师制订出来的工时定额，一些主管和领班吵着说不合理，生产工程师就随意做出变更，弄到最后，下面的人都觉得麻烦，于是工资改革竟然变质成平均主义的计时制，导致9、10月工资成本过高。加上9月开始走向淡季，更没有什么超产奖，员工意见也开始大了，一些计件熟练的员工认为公司在欺骗他们，导致积极性大减。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第53节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第53节
作者： 青原樵夫
11月，对工资制度重新进行修正，制订《工时效率管理办法》，取消数量奖、品质奖和超产奖，一律改为奖励工时，只有良品数高于定额的才有奖励，低于定额的则扣工时，禁止主管领班随意要求生产工程师更改工时定额，并加大执行力度，要求成本会计和行政人资部每周对每个车间进行随机抽查一次。新进员工也定任务，第一个月完成定额的60％，第二个月80％，第三个月和老员工一样。
12月1日，新的《工时效率管理办法》出台，这次吸取经验教训，公司、部门经理和主管对员工进行了多次培训，让员工明白这是一个利己利公司的双赢制度。对于淡季，可以保证员工有一个基本的保障，起到稳定员工的作用，到了旺季，可以激励他们多做产量。12月的产值和11月差不多，但工资降低了近3万元，1月份，又有下降，说明这个制度开始起作用了。
根据下半年从8月旺到过年的判断，公司在8月份完成了新的管理架构的搭建，主管、工程师基本都到位了，公司工程师的人数就增加了近10个，还有新增了一些主管，员工人数在8月也增加到420人，准备在年底突破500万的月产值目标。
9月份开始进入淡季，初期大家都以为只是暂时的，没想到10月之后继续变淡，到11月仍没有复苏的迹象，大家才明白今年和以往不一样了。
为了迎接下半年的旺季，8、9月份招聘了大量的管理技术人员，而且进行了工资改革，现在突然变淡，在9、10月，因为根据以前的经验，林总和李卫还不敢准确判断是真正的淡季来到了还是偶然性的订单减少，直到11月份材料大涨整个行业萧条，才确定逆市到来了。虽然12月份其他同行企业进行裁员，但李卫不打算裁员，让员工自然流失，因为2月份开始变旺，如果一旺，到时招人难招，员工又不熟练，而且一裁员，也会伤害从上到下的心，大家还是勒紧裤带熬过这两三个月，除非实在熬不过去才裁员。但是不裁员，整个管理成本下半年就变高了。
既然外部形势发生了变化，李卫打算今年不赚钱，筹备培训好人才，维持好客户关系，一切为明年而准备。
公司7月份订购的这些新设备8月份都到了，每个月供机款多了二十多万（公司的设备都是分期付款购买，分三年供完，即2005年还在供2003、2004年的设备），招聘的经理、主管、工程师每月工资比以前多了10万，加上工资改革，新租的厂房装修花了三十多万，每个月租金和电费都增加了好几万。一下子，管理成本每个月除了供机款都增加了近20万。如果下半年是旺季，这些管理成本很容易被消化，因为如果有订单，购买新设备可以生产出更多的订单，但突然变淡，设备却闲置，管理成本自然上升。11月开始，林总的脸色开始变得难看，1月初，林总看了财务报表，下半年管理人员工资比以前增加了近10万，多次对李卫进行指责。
12月，公司接了一个澳门贸易公司Bluechip公司的订单，这种产品利风2004年也生产过，以前是为一家裕成银的客户加工的，这两家客户的终端客户都是美国一家知名的运动器材公司，利风有现成的模具。Bluechip公司下的单量较大，将近200万，分两个月交完。林总很开心，在签合同之前，李卫提醒林总几次，和新的贸易公司做生意必须收取20％～30％的订金，林总觉得没关系�