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如果我是PMC主管章冬梅，对方说我生产计划没做好，我就向他学，虽然我在生产计划方面更专业，但毕竟产品没他们熟，他们提出合理的意见，有利于产值提高的，我就接受，不合理的讲出道理，而不是一味指责生产部门如何差。
本来你们的利益是一致的，计划做好了，生产会更顺畅，生产更顺畅，更有利于计划，这是一个良性循环，但你们却总是盯着对方20％的毛病，缺少换位思考，只有纵向思维，沟通能力差，如果继续这样下去，将来产值过几个月又会掉下来，你们信不信呢？你们两人说说，是否需要自我检讨自我反省一下。
经过这样一翻表扬之后的批评，他们两人心悦诚服，加上事后李卫要求他们必须放下面子，互相真心请对方吃饭，结果PMC部与生产部门合作得更好，他们明白他们的利益是一致的，虽然矛盾一直还有，但已经不是那种非理性人身攻击的矛盾了。
罗援朝是老板的表哥，50多岁，当过兵，在公司做采购，负责除外协之外的一切物品采购，这人有个优点，不拿回扣，但小缺点非常多：心胸小鸡毛蒜皮的事爱斤斤计较，一点小小的贡献就爱在上司面前表现，贬低别人抬高自己，每一次到李卫那里签字总要表现一下自己又给公司省了多少钱，弄得李卫经常要像表扬小孩一样表扬他，而且他牢骚抱怨非常多，极度情绪化。
PMC部门的章冬梅也是个急性子，风风火火的性格，缺什么物料都追得很急，有一天，章冬梅追罗援朝一种物料，追了几次，罗援朝被追火了，不断拍着桌子对章冬梅大吼起来，李卫赶紧跑出来制止了罗援朝。
章冬梅一声没吭，眼泪不断往下流，过了几天，李卫批评了罗援朝一顿，罗援朝表示自己会改正。章冬梅表示：因为自己是李卫介绍过来的，所以不敢和罗援朝对着干，否则别人会以为自己仗李总的势。这就是李卫欣赏她的原因，能顾全大局，所以，不是非常优秀自律的部属，李卫不敢轻易带到新的公司。
8月新租了厂房后，PMC部搬到新厂房去了，一次，PMC的人打电话给李卫，罗援朝又把上司刘经理吼哭了。刘经理是个要强的人，以前李卫在办公室批评她时，她一生起气来，敢甩门就走，罗援朝能把她吼哭，看来非同一般。李卫了解一下情况，原来刘经理前几天安排了一件任务给罗援朝，罗援朝这人年纪大，电脑又不懂，杂七杂八的事没个计划，丢三拉四老忘，刘经理让文员每天给罗援朝的事务排好计划，但他旧习惯依然，那天刘经理就说了罗援朝几句，可能罗援朝那天心烦，对刘经理也吼起来，把刘经理当时吼得眼泪就下来了，上到李卫办公室还止不住眼泪。
表面上罗援朝是因为这件小事吼刘经理，实际上罗援朝虽然担当采购主管，但因为年龄大了50多岁，而且连电脑都不懂，自己光采购零件的事都没计划丢三拉四，外协的事则是刘经理亲自跟踪，弄得刘经理变成个跟单员一样，李卫决定招聘一个采购外协主管，全盘负责采购和外协，让刘经理能脱身出来，罗援朝则降下来，工作内容不变，议价的事继续由他议，但追料则安排文员去追，而且罗援朝继续享受副主管待遇。可罗援朝知道后非常生气，这次的事件只不过是个导火索而已。
罗援朝事后还递上一张辞职书给李卫，李卫没理会，刚好老板也去外地考察去了，过了几天，李卫估计大家气都消了，老板回来后，李卫把这个情况告诉老板，老板是个急性子，一听大怒，要把罗援朝炒掉，李卫知道老板又是一时冲动，不同意老板的决定，因为如果下一个接替罗援朝的人万一拿了回扣，老板又会后悔，因而抱怨刘经理。
不能炒罗援朝，但得重打三百大板，于是把罗援朝叫到老板办公室，责问他为何一而再，再而三吼完同事又吼直接上司，是不是下一步要吼总经理。罗援朝说了个理由：有人在他面前说刘经理想把他赶走，然后自己做采购，将来可以捞外快。李卫知道这家伙又在编造理由，明明是他自己这样想的，李卫说：“老罗，你这人采购东西不搞小动作我是知道的，这也是你最大的优点，也正是这个优点所以看重你。但是这几次，你做得实在太过份了，你心里的话还没说完，我来帮你把话说完吧，是不是有人还说，李总支持刘经理，把罗援朝赶走，招过新的采购外协主管，将来利风就被李总和刘经理控制了，怎么玩都可以了。”罗援朝说：“是”！李卫说：“所以说你这人有时想事情有大脑没小脑，李总要想拿回扣，就不会对食堂招标了，找一个自己的亲戚或家人来开，一个月至少可以赚上万，你多想想吧，你对章主管和刘经理吼，说明你内心深处总认为自己是老板的表哥，有一种特权思想，如果你是一个外聘的人，你绝对不敢这么嚣张！”罗援朝否定自己有特权思想，但气焰明显弱了。林总也警告他不可再犯这种事，否则，一定拿他开刀。李卫告诉他，对上司有什么意见可到总经理处汇报，但绝不可以在公众场合拍着桌子骂上司，否则，下次绝对炒鱿鱼。
8月份新招了经理后，宿舍不够，陈经理对宿舍进行了调整，发现报价工程师秦立章单独占了一间宿舍，要求他腾出来给部门经理住，秦立章不愿意，拒绝行政人资部的安排。李卫和马副总又做了秦立章一翻工作，才勉强把他说通。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第40节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第40节
作者： 青原樵夫
新来的营销经理贺菲，一次在部门内部会议上安排工作，要求报价要经过营销经理审阅，秦立章不同意贺菲的安排，和贺菲吵起来，而且，自己的任何事务不让贺菲插手，老板和马副总也站在秦立章这一边，李卫建议贺菲先不插手报价，将其他事务规范好，最后再来接手这一块。
李卫从上家公司和这家公司大大小小的事情中发现，当一个改革者进入一家公司后，大家的眼光通常都会盯着他，所有的改革希望都寄托在新来的员工身上，一旦新来者犯了一点小小的错，老员工就会拿新员工的错和自己来比较，以证明自己更厉害，这其实是一种自卑心理在作怪。改革好了，大家都有功劳，没改革好，都是新员工的错，自己没责任，但一旦要改到自己头上，那绝对通不过。而新来的员工，也会指责老员工不懂规范的管理，以证明自己更强，看来，两者都必须通过企业文化加以引导。
日期：2007…10…11 13：16：07
二、新员工VS新员工
改革的过程，就是一个磨合的过程，有新老员工之间的磨合，也有新员工之间的磨合，磨合需要相互吸收学习，相互成长，新老员工相互盯着对方，这种压力逼着大家成长，老员工以前从没压力，现在引入一帮学历高、经验丰富、更懂规范化运作的人进来，压力感增强了，新员工也知道自己要做出成绩，否则可能被老员工指责或被淘汰，这种适当的互相促进的压力在可控的范围内其实未尝不是一件好事，它能激励双方尽快成长。
不光是新老员工有矛盾，新员工之间在改革过程中同样有矛盾。
生产部邹经理四十岁，从事铸造行业也十多年，在珠三角一大型铸造企业武辉也工作过，见识也比较广，算是资历资深之人士，他能力较强，责任心也可以，缺点就是过份强硬，而且像个女人一样爱唠叨，还有就是特别爱炫耀自己。
邹经理5月份进来，还是比较负责任的，但工作几个月，看到产值不断往上走，尾巴就开始翘起来了，开始一天到晚教训别人，有两次因为兼任品质经理，在检供应商货时有点刁难供应商，要供应商车必须停在厂里，由IQC在车上检，供应商投诉给刘经理，刘经理为此和邹经理发生争执，加上因为计划和生产上的一些小矛盾，邹经理7月下旬开始，经常在刘经理背后当着众多人的面辱骂刘经理。
几次有人写信到总经理信箱，说邹经理当着众多员工辱骂刘经理，两人如果发生争执，刘经理一走，邹经理就指着刘经理的背影骂：这个变态的老女人，狗屁都不懂等诸如此类的话。
李卫一开始不太相信，后来有一次邹经�