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（2）计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。
（3）确定招聘的方式。
（4）寻求招聘人力的来源。
（5）对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失。
3。人员培训计划
人员的培训计划，是人力计划的重要部分，人员培训计划可视公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练：
（1）新进人员训练计划。
（2）专业人员训练计划。
（3）各级主管培训计划。
（4）一般人员训练计划。
（5）选送人员进修计划。
4。人力运用计划
企业应对人力的有效运用作出适当的计划，使在计划期内能对人力的效率有所改进。人力利用的有效运用除须制定各项配套措施外，在人力计划中必须提出对各项有关的人力资料的分析及预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项：
（1）人员生产力分析。
（2）人力结构（年龄、学历、工作别等）的分析。
（3）人事经费的分析。
□ 制定人事管理计划的时间与程序
人力计划可分短期、中期、远期三种，短期多为一年为期，中期则以三年至五年为期，远期则以五年以上为期（最长可编至未来十年）。不论短期、中期或远期都必须于年度开始前一至二个月编制完毕，以便年度开始便可逐一执行，其中期及远期者也需每年调整编制，使未来数年都有完整的人力计划。
人力计划编制的程序可照下列步骤办理：
（1）由人事部门制订人力计划编制要点。编制要点中，应列明人力计划编制原则及各部门的编制方针。
（2）由各部门按业务需求，提出该部门未来人力需求，招聘计划及训练计划，并送由人事部门汇编。
（3）人事部门根据各部门实际情况及建议，加以评估后汇编全公司人力计划并与各部门沟通后送呈核定。
□ 编写人事管理计划的标准
人事管理计划涉及所需人力的数量及素质，所以在制定人力计划前必须对人力数量标准及人力素质标准加以设定，作为制定人事管理计划的标准。
1。数量标准
人力的数量指所需人员的人数，即完成某项业务或工作需要有若干人员才能完成，当业务或工作增加时应按什么样标准来增加人力。设定人力数量标准有下列几种方法：
（1）工时研究。
固定产品的生产部门可用此法。此法在工作现场测量某一作业所需时间，再计算一工作人员减除准备、休息、私事等时间后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量与所需人力数量的标准。
（2）业务推算。
根据过去业务量及用人人数的记录，推算出每项业务需要的人数，此项方法对非操作性而工作数量较为明确的业务，较为适用。
（3）相关与回归分析法。
根据业务量中的数个变量来决定需要的人数，可根据过去业务量的变化（如营业公司的〃销售金额〃〃客户数〃等）找出与人数的相关系数，作为决定人数的标准。
2。素质标准
素质标准指所需人力的资历标准。资历标准的制定，不但在编制人力计划时，可列出所需人力的类别及程度（学历及经验），在选先派及招聘人才时也有所根据。设定素质标准有下列两种方法：
（1）整体制定：
①将本机构所需人员分为若干等级，制定各等级人员所需的基本资历条件，例如：工程师大专相关学科毕业，具有七年以上工作经验。
副工程师大专相关学科毕业，具有五年以上工作经验。
助理工程师大专相关学科毕业，具有三年以上工作经验。
技术员大专相关学科毕业或中专学校毕业，具有一年以上工作经验。
②有必要分类时，可按其工作性质分为〃电机工程师〃〃机械工程师〃〃会计师〃等，分别制定其所需的资历条件。
（2）个别制定。
个别资历的制定是对每一职位所担任的工作加以分析，以决定该职位担任人员应具备的资历条件。此项职位所需的资历条件可列于〃工作说明书〃（或称〃职位说明书〃）中，以作为编
制人力计划及招聘人员的依据。〃工作说明书〃的产生，是应用工作分析的方法。
□ 编写人事管理计划的要点
人力计划的编制，其目的不但是使本企业所需人力得以及时、合理补充，更重要的是为了本企业人力的结构、素质及效率能不断改善与提高。因此，人力计划的编制应把握以下要点：
1。人力计划的编制部门必须与业务部门密切合作
人力计划的编制由人事部门主办，但其各项基本需求资料则必须由用人部门提供，二者要求密切配合，以确保所编制的人力计划实际可行。
2。人力计划的编制必须考虑本企业内在各因素
所谓企业内在因素包括：
（1）本企业未来业务的发展方向；
（2）本企业过去人事变动的情形；
（3）本企业未来所需专业技术人员的类别及人数；
（4）本企业未来自动化计划及其对人力需求所可能发生的影响。
3。人力计划的编制必须考虑本企业的外在各因素
所谓企业外在因素包括：
（1）未来人口及劳动力供需的变化；
（2）整体经济环境的变化；
（3）政府的劳动管理政策及劳动法令的修订方向。
二、人事策划基本方法
□ 人力资源分类法
根据公司编制人力规划的要求，可以把公司全部职工划分为以下六类：
（1）管理人员；（2）工程技术人员；（3）工人，包括基本生产工人和辅助工人；（4）学徒工
；（5）服务人员；（6）其他人员。
管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两者结合起来按企业规模与定员确定。辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区域的分配来确定。学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来确定。其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或与生产工作的比例来确定。
□ 人力需求预测法
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内，公司所需职工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案、实施教育培训方案。
职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。
职工需求预测的基本方法有以下三种：
1。经验估计法
经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验估计法可以采用〃自下而上〃和〃自上而下〃两种方式。〃自下而上〃就是由直线部门的经理向自己的的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；〃自上而下〃的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。 最好是将〃自下而上〃与〃自上而下〃两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。
2。统计预测法
统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。
这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。
（1）比例趋势分析法。
这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员同工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，�