按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
备忘录
（1）除非必要，否则不写。 “废活备忘录”肯定使同僚生气。
（2）直扑主题，节约时间。
（3）简洁。
（4）使用通俗的语言。
（5）句子和段落要简短。
（6）清楚具体。
（7）你想要做什么事就提出来，并要求给予一个答复。
（8）具有人情味，靠改变方法来引起读者的兴趣，而不是考虑你自己的兴
趣。要尽量避免使用像 “我”和“我的”等字眼。
筹备和组织会议
（1）提前清楚地确定和陈述会议的目标和议程，发送相关的材料。这能使
与会者得到充分的准备。
（2）规定时间期限。 （3）与会者仅限于那些能够增加会议价值和对会议结
果有利害关系的人。记住：每一个 “不必要的”与会者，都可能戏剧性地增
加不同的意见（“不必要”是坏事！）的可能性。
（4）把会议议题按优先排序。如果时间受到限制，那么议程就按照从“最
重要的”到 “次重要的”顺序进行。如果主要关心的是达成协议，那么议程
就可按照 “最有可能同意的”到“次可能同意的”顺序进行。
（5）为了使你的 “政策”主张和理由得到支持，最好提前同与会者私下交
换一下意见。
谈判
（1）确信你具备谈判所拥有的职权。
（2）首先应就最可能达成协议的条款进行谈判。并按达成协议的可能性从
大到小的排序进行。
（3）从不放弃 “没有意义的事”（something for nothing）。人们要求你
放弃的那些事，总是同你想要得到的事相联系。
（4）设法摸清对方的意图。
（5）接受各个人所阐述的看法，认为它们好像都是事实。
（6）如果你想使对方屈服的话，就给他们 “留点面子（savelace）”。避免
使用 “拿走或留下”（Take ii orleave it）之类的短语，把他们推人绝境，
得罪他们。
（7）定期重复和总结他们所说过的话，这样会使他们认识到：你很重视他
们并倾听着他们的意见。
（8）使对方知道你正在寻求一种“双赢”的解决方法，以便双方均能获利，
而不是一方的获益以牺牲另一方的利益为代价。
… Page 103…
表扬和批评
（1）公开表扬。使员工在其他员工面前有光彩。为你成功地建立积极的公
共关系；同时你也会由此而获得好的口碑。
（2）私下批评。当着其他人的面羞辱某人，无益于目标的实现，这种伤害
一般无法消除，而且也会降低自己的威信。 “
（3）记住林顿·约翰逊（1yndon Johnson）的不朽名言：“不要说下地狱之
类的话，除非你真的能把他们送到地狱去”。
… Page 104…
六、报酬：如何确定管理者的薪金水平
尽管工资通常构成了报酬的最大份额，报酬中其他部分的比重一直在逐
渐上升，以致于在大多数公司中，工资仅占报酬的 65％—75％，甚至更少。
雇员阶层的不同比例，反映了每一阶层中吸引、激励。留住员工的必要之所
在。最近的一个主要争论集中在：公司内报酬的分配是否公平？在大公司中，
那些资深主管或最高执行主管的报酬，是最低层雇员报酬的70 多倍。（事实
上，最近披露的时代·华纳（Time Warner）公司最高执行主管的报酬，大约是
8000 万美元，远远高于 70倍的水平。）为支持大公司的那些高级管理精英的
利益而服务的论点是：当高级主管们失去工作时，只能得到一次性的报酬或
者工资；而普通员工则可能得到比工资更多的报酬。
而相反的例子是：本… 杰丽（Beh ＆ Jerry）冰淇淋公司代表了工业民主
潮流：普通雇员参与决策和利润分配，包括职工股票拥有计划（ESOPs）。直到
最近，公司又制定了一项政策：即资深高级主管的报酬，不能高于最低报酬
的5偌。然而本一杰丽冰淇淋公司现在也作了让步：为了吸引高级管理人才，
“按市场价值”（going market rate）把报酬的比例提高到了8：1。
特别有趣的是，日本的高级管理者的大部分报酬，都是拖延到职业生涯
的末期才发到他们手中。其目的是有助于企业的长远决策，最终使组织和高
级管理者都获得利益。而在美国，高级管理者常常在 “立即见效”和“立即
满足”的报酬制度下工作。这些报酬结构造成了短期决策行为，其结果是，
组织利益和高级管理者的个人利益相互排斥。
… Page 105…
七、学习：个人与函织的来来资源
学习是一个持续发展的过程。最优秀的组织都认识了这一点，并为之作
出了巨大的努力。学习包括，培训、教育和开发等方面。
培训就是学习适用于目前工作的知识。
教育就是指学习为将来工作考虑所需要的知识。
开发就是学习有助于促进个人和组织 “总体发展”的知识。这种学习既
不同目前工作直接相联系，也不同未来的工作直接联系。
任何一种类型学习计划的费用多少，都是根据风险和回报来斟酌的。学
习及其给组织带来利益时间间隔的长短，似乎是决定选择哪一种学习类型的
关键因素。有代表性的是，管理者往往倾向于培训方面，因为培训给组织带
来的利益在短期内就能看到。在教育方面，管理者的接受程度和热情之所以
常常递减，是因为学习和获利的时间间隔是中期的，不能很快见到成效。至
于开发方面，管理者更是缺少热情，不是持有怀疑态度，就是认为效果难以
度量，因为学习和获利的时间间隔是长期的。
当你成为一名成功的经理和踌躇满志的专家时，在课堂上，人们可能要
求同你共享你在某些方面的渊博知识。参加 “对培训者的培训”课程是一种
明智的职业投资。（你当然知道，具有素材优势不一定就意味着你总能把课讲
得相当精彩，这只要想一想在大学和研究生院里乏味的导师，就能明白了）。
因此，如果你有机会成为一名 “导师”，却又不能参加“对培训者的培训”
课程来开发你的技能，那么下面的指南将对你有所帮助。
成人学习的 33 要诀
（1）从介绍你自己和那些成年的学员开始。
（2）分享你自己的优势（即：幽默、经历、感觉等）。要诚实、可靠、自我
“解剖”。
（3）确保第一次课堂讨论或围绕主题讨论的经历尽量是积极的。
（4）把学习与成年人的兴趣、利益和价值联系起来。
（5）有选择地强调从人的角度来对待所学习的东西，并尽可能地运用到成
年学员的个人日常生活中。
（6）利用需要评价技术，以便确定学员的感觉的需要和现实的需要。评价
由指导者进行，成年学员则进行自我评价。
（7）为成人自我学习提供各种机会和指导，包括让成人学员共同参与制定
学习目标、选择学习方法、进行自我评价和绩效分析。
（8）使学习目标尽量清楚明确，并尽量与学习者相适应。
（9）使课程、学习步骤和学习方法合理化。
（10）尽量清楚他说明在学习活动中能得到什么进步和好处。
（1l）通过设计与成年学员的需要和目标一致的教学活动，确保学习是成
功的。
（12）给学员以鼓励和挑战。
（13）把握学员主动反应，参与学习活动进程的关键部分。
（14）在公平的基础上，为成年学员提供经常回答问题的机会。
（15）通过学员参与设定目标、自我评价，明确优点和弱点，记录和分析
进展情况，能够理解所学知识的关系。
… Page 106…
（16）制定的评价标准应尽量清楚，并传达给每一个有关的人。
（17）使用连续的反馈，报告学员的学习特点、进展情况及学习中应负的
责任。
（18）必要时，使用积极的批评。
（19）有效地使用表扬和奖励手段�