按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
能通过面试进行较好的沟通，就会使面试的信度和效度大大降低。同时，竞聘面试方法有很大的弹性，在结构上、内容上、时间上及深入的程度上均由考官自行决定，他有权延长时间，也可以随时中止面试。因此，在竞聘面试过程中，双方能否进行较好的沟通非常关键。
为了实现考官和考生之间的顺利沟通，必须消除沟通中的障碍，减少沟通中不必要的麻烦：
①语言上的障碍。首先要注意语音上的差异，汉语中方言很多，比如东北语、湘语、闽语、粤语、沪语等，即使同一个地区，还有不同的地方话，语音不同很容易造成误解，在此，面试时要尽量使用普通话。其次，要注意语调问题，不同的语调能表达不同的情感和语气，因此，要讲究语调艺术。此外，还要注意语意明确。因此，考官应加强语言修养，在语法、修辞、逻辑等方面都要有所造诣。最后，也要注意遣词造句准确，比如：基本上完全同意你的观点，这样的话使人摸不着头脑，造成沟通中的困难。
②心理上的障碍。人们无论做任何事情都会受到心理、情感、情绪等因素的干扰，如果考官在竞聘面试过程中不能摆脱心理因素的干扰，就很容易造成与考生沟通上的障碍。
——偏见影响。由于考官对考生的外貌、言谈表情和观点等产生偏见，而影响竞聘面试的效果。
辐射影响。在衡量人时，常常有一种以某个特点作为判断基础的倾向，考官如果对考生的某项特点十分欣赏或十分厌恶，并印象深刻，无法摆脱，就会影响沟通的效果。
对比影响。当许多考生依次接受面试时，其先后次序就会造成对比效果，在特别突出的考生之后接受竞聘面试的人，相比之下会显得平庸一些。这种对比很容易影响考官情绪，造成不理想的沟通效果，从而影响整个竞聘面试效果的可靠度。
情绪影响。每个人在生活中都有酸甜苦辣，考官如果受竞聘面试之外某些事情所造成的不良情绪的影响，并把这种情绪带到面试当中，必然会影响与考生之间的沟通效果。
态度影响。上述各种心理因素，必然影响考官的态度，考官如果不加以适当地控制，并从态度上表现出来，就很难与考生进行理想的沟通。
③时空上的障碍。竞聘面试在什么时间和什么地点举行，也会影响考官与考生之间的沟通。
在空间上，主要是指竞聘面试场所，考官与考生面试时的相间距离及其场面布局等。据专家分析，心情与环境关系很大，如果你在月色皎洁的夜晚，站在视野开阔的空旷地带（如公园、海边或田野等）时，会心旷神怡，与人沟通的兴趣必然较高；反之，当你处在一个乱七八糟、尘土飞扬、噪声贯耳的环境中时，烦恼和厌恶会随之而来，你的沟通热情会顿然消失。因此，面试场所应该选整洁、明亮、安静的地点，场面的布置要尽量和谐，考官与考生的相间距离不要太远，避免审判式的问答。
在时间上，尽量避免受先后顺序或早晚的影响，人的精力在一天中的状况是不同的，作为考官要明确这一点，把因时间而影响沟通效果的因素减少到最低点。
（9）善于作细微的观察。
善于观察是考官必须具备的素质和能力。在面试过程中，考官通过对考生的行为、语言、表情等有计划、有目的、有系统的观察，了解考生的心理素质、文化素质及各项能力。否则，就难以作出公正客观的评价。
人的心理是多种多样的，考官可根据竞聘职位的特点，侧重对考生的某些心理特点进行观察。这里简要地介绍一些常见的观察内容：
①动作。考察考生动作的速度、准确性、稳定性和协调性等情况。
②记忆力。考察考生记忆的速度、保持性和备用性等情况。
③想像力。考察考生想像的主动性、丰富性和新颖性等情况。
④情绪。主要观察考生如下几方面的情绪：情绪——观察其心境、激情与热情等情况；理智感——观察其好奇心、求知欲、怀疑感和自信心等情况；道德感——观察其义务感、责任心、事业心、集体主义情感和爱国主义情感等状况。
⑤思维能力。考察考生思维的广度、深度、灵活性和创造性等情况。
⑥意志。考察考生意志的自觉性、果断性、坚定性与自制力等情况。
⑦兴趣。考察考生兴趣的广度、深度、持久性和兴趣的效能等。
⑧气质。考察考生心理过程进行的速度、心理过程的强度、心理活动的倾向性等。
⑨性格。主要通过观察考生的语言和面部表情来实现。常言道“言为心声”，通过考察考生的言谈，观察其说话多少（健谈还是沉默寡言）和语音等。人的面部表情丰富多彩，通过观察考生的眼神、笑容等可以看出其大体的性格特征。
总之，通过细微的观察，可以使考官获得较多的信息，从而有利于对考生作出较客观的判断。
4面试考官考核中需跨越的误区
“金无足赤，人无完人。”考官在竞聘面试过程中难免会出现失误，尽管许多人是在不经意间踏入了这些误区，但还是严重影响了考核的效果。而要超越这些误区，就必须对他们有一个清楚的了解。
（1）面试考察需重点一致。在竞聘面试过程中，考官对不同的考生考核的标准应该一致，即侧重点相同，考官组内不同的考官之间应该有一个统一的标准，这样才能使竞聘面试公平。
（2）克服从众心理。在竞聘面试的过程中，当大家都对一个人作出“不好”的评价时，即便你很欣赏这个人，可是为了不引起众怒，你很可能也给出“不好”的评价结果。
为了防止这种现象的发生，在竞聘面试过程中，考官一定要独立地作自己的判断，而不是盲目随从别人，以避免“从众心理”所产生的不良影响。
（3）要谨防首因效应。首因效应是指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应，在以后的生活中，人们又会不自觉地根据第一印象对交往的人作出评价，而忽视此后获得的与第一印象不相一致的信息。心理学家阿希曾作过这样一个实验，列出六种性格特点：聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒。第一份表格按上述所列性格特点顺序排列，第二份表格把所列顺序完全颠倒过来，但其内容完全不变。然后，把这两份表格所列举的内容分别说成是两个人不同性格的测试记录，再请一些人对这两个人的性格作评价。结果发现，这批人的评价结果惊人地一致，他们一致肯定以“聪明”为首的这一位，否定以“嫉妒”领头的那一位。实验结果表明，第一印象在人的认知过程中起着非常重要的作用，它容易造成先入为主的认知偏差。首因效应在面试活动中的表现是：竞聘面试考官易于被考生在最初阶段的表现所迷惑，往往用其最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。事实上，给考官第一印象好的考生多数性格外向，善于表现和推销自己，但实质上并非都是能力超群、知识渊博，相反，给人第一印象平淡的考生，也未必知识浅薄、能力平庸，要知道许多考生都是含而不露的。因此，在竞聘面试活动中，为确保挑选到合格的人才，考官应力戒首因效应。
（4）要谨防晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应，是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。在自然界有这样一种现象，即：当眼睛注视某一局部环境时环境中突然发出一股耀眼的光，该光的强烈刺激会吸引人的全部注意力，给人以眩晕感，从而影响对周围其他事物的注意。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是：考生在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的信息被忽视。如考生的语言表达能力很强，给考官留下良好的印象，有的考官就受晕轮效应的影响，认为该考生的一切都好。相反，有的考生在某个问题的回答上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官的印象自然不好；有的考官则认为该考生的一切均差。在日常的竞聘面试实践中，由于考官对考生的具体情况和个性特点未进行全面细致的了解，很容易受考生某一明显特点的影响，而作出不公正、不符合考生全部素质信息的评价。这种心理效应以点代面，用主观臆想�