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然而，也有建立在保底工资基础之上的薪酬制度，它与不公正的计件工资制和虚情假意的利润分享制都不相同。
工人在劳动时出售两种不同的个人拥有的东西，他的时间和他的技能，他应该保证这两者不被人剥夺。不根据个人技能完全根据时间的报酬是错误的，而不根据时间只根据技能的报酬也是不正确的。时间容易衡量，我们可以用钟表来计算。在赛马中，时间用于衡量技巧，这可以根据世界记录记载看出，一匹马可以在1/5秒的时间内飞奔而出，因此可根据其速度表现增加1万美元的价值。技巧也可以由时间来衡量，在美国舰队的战争实践中，每小时发射120发，只有10％命中率比每小时发射12发，而有50％的命中率更重要。
F。A。哈而茜（F。A。Halsey）先生在他的薪酬计划中设计了每小时与产品无关的保证金，此外还为超过先前纪录而节约的时间支付三分之一的奖金，这样为理性的效率回报打下了基础。通常情况下，计划也有不完善的地方，因为缺乏科学而可靠的准确性，日工资和附加奖金的分界点难以确定。这使人想起德国用小时法（Stunde）测量公路距离的方法，除非一个人知道哪类动物及在一小时内的惯用速度，否则测量就没有意义。在许多世纪之前，在小时法之前就有一种测量距离的方法，那就是恺撒的军队，通过数千名士兵的步伐来计算时间，用这种方法测量距离虽十分精确，但是计算时间就没有那么有效。在钟表出现之前，人们仅仅凭借时间猜测来估计距离，特别是在阴雨天气，这种方法产生的记录既不可靠、迅速也不充分。有时候几分钟就像几小时一样难熬，有时候几小时像几分钟一样飞逝而过。
F。W。泰勒的重大价值在于，在每一件具体事情上，他都坚持有必要也有可能确定在一般条件下又好又快的表现所能达到的极限，这种工作时间的表现可以保持很多年乃至一生，而不会对工人造成损害，这样就完全消除了可能的浪费，泰勒因此建立起了根据个人每项操作的有效的公正的报酬体系。
甘特（Gantt）是第一个在工人的报酬体系中发展并使用一种按小时（就是按时间数量支付，一种完全原始的报酬方法）和时间质量付给全额薪水的计划，完成某项任务所需的时间已经事先精确仔细地确定好了。只有按时保证质量地完成工作，否则就没有奖励。这种原则就跟一个钓鱼人要么抓住了鱼要么没抓到一样，在钓鱼中，没有半条或四分之一条鱼的说法。
许多大自然中的效率回报都具有这个特点，这是一种强有力的刚性原则。
笔者根据自己为工厂提供咨询服务的经历，发现有效性和低效率之间的区分十分明显，因此采用了更柔和的自然界效率回报的计划。每种植物或动物必须保持一种最低程度的效率，否则就会萎缩直至灭亡，但是在这个底线之上，奖励与效率成正比，低效率回报就少，高效率回报就高。
目光短浅的工资原则是有的，但总得来说是眼光要放得更远的。
在原来的计划中，同一个工人以同样的勤奋程度进行某项操作的平均时间是4小时，有时这个时间可能是5小时，有时又可能是3小时，这是由于一些工人无法控制的因素造成的。在那些缺乏激情的工作岗位，维系操作者的兴趣尤其重要，在标准时间内完成就付给20％的标准奖金，在标准时间内完成90％的付给10％的奖金，在标准时间内完成80％的付给3。25％的奖金，而只完成67％的就没有奖金。如果使用的时间少于标准时间，工人就会按小时得到他所节约的时间所含的全部薪水，外加他额外的20％的奖金。一个不能经常获得奖金的工人就会觉得低人一等，因此，在效率工作中为自己赢得了名声的波雷法尔（Playfair）先生和怀特福德（Whiteford）先生建议并着手实践消除时间浪费的各种偶然性和可避免因素。在重新修订的计划下，工人在任何选定的时段、星期、月份都承担工作时间的所有责任，并且他所有的生产劳动的标准时间都保证会获得报酬。奖金按实际和标准的效率对比支付，按天、按月或更长时间来计算都可以。如果一名工人一个月中出勤250小时，在250小时的时间里真正做了250小时的工作，那他的效率就是100％，他就会在原工资基础上再获得20％的奖金，但是如果他在同样时间里做了300小时时间的工作，那他获得的效率回报就达到了工资的40％。
第三部分第8章 第12项原则：效率的回报（4）
标准时间是通过对时间进行研究、调查、理论思考和演示等一切可行的方法仔细确定的，这样才能建立公正合理的标准。如果工作是在一段公路上步行8个小时，我们可以设定一天24英里，这比哨兵或警察以单调的节奏规定一刻钟走1。4英里要轻松得多。如果以24英里做为演示，我们不想把时间设为一天16小时或4个小时，而是根据个人表现介于6小时和9小时之间；最好的效率标准不是在最短时间里付出最大的努力，也不是长时间里让体力消耗殆尽，而是在任务完成时能让工人在精神和身体两方面都处于最佳状态，不管这个时间单位是秒、小时、天、月、年或者是一辈子。
因此，在这个特殊的也很有限的效率回报的运用案例中，包含以下理念：
1。 每小时必须有保底工资。
2。 如果一名工人效率低下，就表明他还不适应这项工作，他需要特别训练或者调换工作岗位。
3。 获得更多的效率回报其实要求并不高，只需超过平均水平即可。
4。 一种效率标准的建立要经过各种仔细而可靠的调查研究，包括时间和动作研究。
5。 对于要完成的工作，设定的时间标准要能让人轻松而愉悦，它应该既不让人觉得慢得难受，也不会付出精疲力竭的努力。
6。 同一工作的标准因为不同的机器、条件和个人因而不同，因此时间表是个性化的。
7。 平均效率需要根据长时间考察每一职位每一位工人来确定。
8。 要不断调整时间标准和薪资水平来适应新的条件。这是必要而且不可避免的。在新的条件下不断需要更多的技巧和更多的努力，这样薪水才会上涨。时间标准和薪水没有任何关系。它们不会在某个方面或其他方面为影响薪资而变动，但它们一定要精确而公正。一个骑自行车的人行一英里的时间标准绝对比步行的少，而一个骑摩托车的人的时间标准肯定要比骑自行车的人要少。
9。 工人有权选择不按标准时间工作，可以在标准时间两端之间的范围内工作。如果他认为标准时间不公平，他的工作效率就可能降低，此时获得的每小时的工资等于增加了雇主的成本，而雇主利益的实现需要通过改进各方面条件，引导工人达到标准来实现。
效率包括18个成本要素中的9个要素，诸如原材料的质量、数量和管理费的效率，劳动效率，固定费用的效率等。在效率成本的基础上建立效率回报非常令人满意也很方便，这种方法十分灵活，对于一项几分钟的个人操作，或是对一个人很长一段时间内的所有工作，抑或是一个部门或工厂的所有工作都很适用。
因此，不同的奖金形式是一种有重要实用价值的手段，就像一把英制尺或是一张多功能桌一样具有实用价值，当然在重要性上它们是无法相比拟的，博大的效率回报原则的价值远远高于任何实际的设施之上。因此如果管理层要采用效率原则，工人们是不可能拒绝的。
效率回报不仅仅是一种金钱回报，金钱仅仅只是它众多回报形式中的一种。人会为博得一笑而赴死。赫伯森（Hobson）曾提到一个人愿意放弃一年的报酬，只是为了他们能接纳他成为一名梅里麦克号（Merrimac，美国南北战争时南部联邦的一艘装甲舰名）的船员。加里波第（Garibaldi）带给他的手下随从们的是饥饿、干渴、艰辛、受伤、牢狱之苦和死亡，但是他们仍然狂热地追随着他。
最高效率很容易通过激励获得，尽管通常情况下它在行动和奖励之间的直接联系并不比利润分享形式下二者的联系更多。在杰克•；伦敦（Jack London）的故事《四十英里》（Forty Mile）中，矿工竭力争夺的姑娘就是直接的奖励。如果没有女孩，他也许还得奋斗，也许他会失败，但是在维克多•；�