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虑椋还芏嗬眩家Τ械！Ｗ�1748年始，他开展了不同的公共项目，包括建立图书馆、学校、医院等。做好事、做好人是驱动富兰克林终生的核心思想，他极希望自己做的每一件事，均有益于社会，有用于社会，身体力行为后人谋取幸福。
他名成利就后，从未忘记帮助年轻人找到自己增值的方法，在“给一个年轻商人的忠告”的文章内，他的名句“时间就金钱，信用就金钱”，将时间和诚信作为钱能生钱可量化的投资；在“财富之路”一文内，富兰克林清楚简单地说明，勤奋、小心、俭朴、稳健是致富之核心态度。勤奋为他带来财富，俭朴让他保存产业。富兰克林有十三个人生信条：“节制、缄默、秩序、决心、节俭、勤勉、真诚、正义、中庸、清洁、平静、贞节、谦逊”都是年轻人的座佑铭。他更是一位杰出的政治家，在美国独立战争期间，他曾出使法国，赢得法国对美国的同情与支持。独立后，制宪会议一开始，富兰克林更表现出一个政治家的博大胸怀。虽然他是众望所归，但却提名华盛顿将军当总统。富兰克林坚持留给制宪会议的绝非是名誉高位，而是胸襟、智慧和爱国精神。1790年，这位为教育、科学和公务献出了自己一生的人，平静地与世长辞。他获得了很高的荣誉，美国人民称他为“伟大的公民”，历代世人都给予他很高的评价。人类历史丰碑上永远会铭刻富兰克林的名字。
范蠡和富兰克林，两个不同的人，不同时代，不同文化背景，放在一起说好像互不相干。然而，范蠡改变自己而迁就社会，而富兰克林则推动社会的变迁。在李嘉诚看来，他们在人生某个阶段都扮演过相同的角色，但他们设定人生的坐标却完全不同，范蠡只想过他自己的日子，富兰克林利用他的智慧、能力和奉献精神建立未来的社会。就如他们从商所得，虽然一样毫不吝啬馈赠给别人，但方法和成果有天渊之别；范蠡将银两赠给邻居，富兰克林却将财富用于建造社会能力，培养年轻一代更有远见、更有能力、更有动力和冲劲。有能力的人可以为社会服务，有奉献精神的人才可以带动社会进步。
李嘉诚说：“今天，作为商人要懂得比较历史，观察现在和梦想未来。从商的人，应更积极、更努力、更自律，建立公平公正、有道德感、自重和守法精神的社会，才可以为稳定、自由的原则赋予真正的意义。虽然没有人要求我们，我们自己要愿意发挥我们的智慧和勇气，为自己、企业和社会创造财富和机会，大家可以各适其适。”栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运。在李嘉诚看来，这些话不仅适用于个人也适用于国家。于是，李嘉诚的第三个儿子诞生，他说：“基金会就是我第三个儿子，不仅我爱他，我的儿子爱他，我的孙儿也将爱他。过去六十多年的工作，沧海桑田，但我始终坚持最重要的核心价值：公平、正直、真诚、同情心，凭仗努力和蒙上天的眷顾，循正途争取到一定的成就；我希望，我的财富能有系统地发挥作用，实现人生最有意义的目标，为我们心爱的民族和人类创造繁荣和幸福。”
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从本田罢工与富士康事件看人性化管理
近日，写了很多关于本田罢工与“赴死康”事件的文章，但还是无法为本田罢工、富士康每日一跳的新闻做好更多的注解，不管如何，我想表达的是，聪明的管理者一定要牢记葛优先生的名言：21世纪什么最贵？人才！
管人到底有多难，我看真不难，难就难在自己愿不愿意真心的付出！一个主管努力付出了，就会减少一定的人员流动率；一家公司真心付出了，我想起到的社会意义就无法衡量了。谭老师了解到，医药行业的很多规模性医药企业（特别是外资企业）在人力资源的管理上非常人性化，其晋升制度、员工福利、薪酬考评都是非常完善的，而这个行业的从业者，特别是一线执行层面的员工会非常在意各公司之间的薪酬水平，正是由于其拥有这样的主人翁意识，整个医药行业的人性化管理相对比较领先，所以很难出现像富士康这样的悲剧发生，2010年辉瑞公司的年会在广东东莞召开，一度在网络上被称为史上最年的公司年会（4000人的会议，据说耗资3000万以上，包了7家五星级酒店）。难怪辉瑞是世界上最大最成功的医药企业。
本田和富士康们，你们可以这样让公司的最普通员工住五星级酒店吗？
所以，本田罢工、富士康跳楼这些所谓的新闻背后，依我看，就是企业只关注报表上的数字，把一线员工当成其现代化流水线作业中的一个环节了，没有以人为本；管理中出现困惑的销售经理，也请平时多想想你到底为这个团队的每个人发展，做了多少实实在在的事情。
文章的最前面，我们先讲一个故事吧：一位德高望重的长老，在寺院的高墙边发现一把座椅，他知道有人借此越墙到寺外。长老搬走了椅子，凭感觉在这儿等候。午夜，外出的小和尚爬上墙，再跳到“椅子”上，他觉得“椅子”不似先前硬，软软的甚至有点弹性。落地后小和尚定眼一看，才知道椅子已经变成了长老，原来是长老用脊梁来承接他的。小和尚怆惶离去，以后的一段日子他诚惶诚恐等候着长老的发落。但长老并没有这样做，压根儿没提及这事。小和尚从长老的宽容中获得启示，他再没有去翻墙，若干年后成为这儿的住持。
可以见得——所谓管理说到底就是理顺人与人的对应关系，使管理者与被管理者之间达到和谐统一，所以说高明的管理是一门艺术和智慧。你可以把对方“管”得规规矩矩、“理”得笔笔直直，但你如果不会运用宽容，就可能把人的可塑性和创造力给泯灭；这也是近年来人性管理风靡的根本原因吧。
然而，笔者在访谈和培训过程中，发现大多数企业家习惯以“管住人”为目标，只要看到员工在规规矩矩的呆在公司，管理任务就算完成。因为我们最害怕的是员工不努力、乱来，所以为了预防这一点，我们就用一些能够看到员工正在努力的或没有乱来的制度来证明一切良好，至于员工“努力”过后起到了什么样的作用，那就不在管理者考虑的范围之内了。
谭老师提醒中小企业注意：如果你想把一个企业做大做强，那么，你就去做规范化管理，因为管理能够为你堵住很多漏洞；如果你想把一个企业搞垮搞死，那么，你也去做规范化管理，因为管理本身就足以把你拖入生死一线的边缘！下面我们看一下玫琳凯的案例：
玫琳凯喜欢粉红色，这种粉红弥漫于公司各处，从粉红色的凯迪拉克，到粉红色的小卡片。这种风格，我们称之为人性领导。其核心在于，不是通过大公司所普遍存在的“人吃人”的竞争来实现的，而是通过关注他人需求来实现的。
这是一种“以柔克刚”的管理风格，一方面，它跟玫琳凯女性为主的佣金模式很搭配，另一方面，它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潜力。危机之下，这种“以柔克刚”的力量更显特别。通过《玫琳凯谈人的管理》，来看看玫琳凯的黄金法则：
黄金法则1：寻找你的粉红色凯迪拉克。玫琳凯认为，每个人都是特别的，每个人都希望感觉自己很出色。每当玫琳凯见到某个人，她就会想象对方身上带着一个看不见的讯号：让我感觉自己重要。玫琳凯就会立即回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。
让员工知道CEO赏识他们。这是很多公司CEO都擅长的，但是，玫琳凯把它做到了极致，并融进了企业文化。举个例子，玫琳凯的业务督导到总公司参观时，总部会铺红地毯欢迎她们，公司的每一个人也会盛情地招待她们。甚至，公司会给优秀的业务督导授予粉红色的凯迪拉克轿车的使用权。玫琳凯的逻辑是，“一开始，我就确定自己的销售队伍要的是一流的东西，如果那种实在过于昂贵，我们就干脆不用，也不会用二流的东西来替代。”
黄金法则2：三明治策略——夹在两大赞美中的小批评。不要以为玫琳凯只会赞美和爱，她更擅长批评和狠。玫琳凯的批评策略是，不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。
这不是妥协，这是一种高明的沟通逻辑：管理人员必须坚持原则，