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学前者的标准并不难，因为已经有模板，就是对领导要懂得尊重、要知恩图报。虽然走上了管理岗位，也要低调做人，更重要的是会照顾“左邻右舍”，不能只想属于自己工作范畴的那些事。
而建立一个让80后员工喜爱的标准并不容易，说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。对80后员工，要懂得站在他们的角度说话，或者说做80后利益的捍卫者；要充当他们与60后、70后的沟通桥梁。80后中最得意的，一定是具有桥梁意识的人，因为80后中有桥梁意识的人比较少，得到的好机会也是空前的。
尤其关键的是，要尝试建立快乐工作的模式。快乐工作的模式虽然已经提了很长一段时间，但60后毕竟不再年轻，这对他们来说更多的只是个抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快乐资源转化、整合为管理资源，用如MSN族群、工作博客、工作话剧等有趣味但又与工作相关的形式构建团队工作。
作为80后管理者的上司，要懂得放低姿态，不能硬来，因为他们“吃哄不吃吓”。跟80后管理者沟通时，不要假定自己的方式就是对的，要真正改变以我为中心的沟通模式。
有一个重要的词叫“迎领”——能迎合才能领导，这个做法适合管理80后员工，也同样适合管理80后管理者。
60后、70后管理者一定要知道，他们只有一个选择，那就是拥抱80后管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台，公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，通过业绩平台建立交往方式。
与创业者矛盾突出
80后管理者特别不容易跟创业者及有性格的老板合作，而与职业经理人的合作则比较容易。创业者特别容易动情绪，会因为一些小事而对一个人形成判断；职业经理人只看最终效果，看这件事能否形成利益最大化，而不是只看个人的缺点。因此，80后及80后管理者在创业型的民营企业不太容易生存，这也是他们不喜欢去民企的原因。
从这个角度来讲，职业经理人对员工缺点的容忍度大一些。80后需要的界面是相对平和的，职业经理人更有耐心，代表了公司的法治系统。既然80后本身有着很多市场经济的特点，那么，代表着市场经济的职业经理人自然容易与80后合作，而代表着创新与随意性的创业者自然就会觉得80后不容易合作。所以，如果想获得未来，任何一家公司都要改变自己，朝着制度化、国际化的方向迈进，否则，就会被抛弃。
应对80后管理者
80后正成为人力资源市场的主体，我们不得不承认，现代管理理论和经验已经落后于80后。这使得企业必须作出选择，是让80后适应企业，还是调整组织去迎合80后，这背后牵扯到的是企业管理制度、人力资源战略、领导者管理风格、工作方式等如何改变的问题。企业应对80后管理者和员工时，可以从以下方面入手。
建立人性化的企业文化
华为公司的多位年轻员工自杀，使曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对80后，中国企业的管理者们需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。
快乐文化。80后的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
开放文化。企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
平等文化。80后比较反感管理者高高在上，喜欢彼此间的平等与尊重。
独立文化。80后认为，“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊”。企业要改变上下班不分的习惯性思维，给员工以独立的空间，这有利于帮助80后平衡好工作与生活的矛盾。
建立透明弹性的管理机制
80后希望公司具有完善和透明的制度，在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
80后新型员工最痛恨被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、凸显个人风格的工作方式。IBM公司是最早实行弹性工作制的公司，工作时间按月来计算，每个月不需要日日朝九晚五，完成上级分派的工作项目就行。有条件的企业可以借鉴IBM的做法。
多用激励管理
对于工作层面的激励，企业可以参照Hackman与Oldham提出的“工作激励潜能分数”（MotivationPotentialScores，简称MPS），对工作特性的五个核心维度（工作的技术含量、工作的完整性、工作的重要程度、员工工作的自主性、管理者对员工工作绩效的反馈性）进行重新设计。
有一点需要强调，80后的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80后这方面的想法很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差，管理者要适当调整原有的马拉松式的激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
提升领导艺术
通过企业培训和自身努力等方法，可以让80后管理者系统学习国学知识，领悟千年中国国学和东西方文化的精髓，提炼以儒家、佛家、道家、法家为代表的中国传统思想精华。这样可以借鉴历朝历代的兴亡得失，为治理企业提供背景知识和智慧参照，以丰富80后管理者的修养和内涵，提升其领导艺术。
学习国学知识可以为80后管理者理解中国的人、环境和文化提供可资借鉴的经验和理论，帮助其有效地进行人员激励，减少人事和其他纠纷。最终，80后管理者的创新管理水平、驾驭复杂多变市场环境的能力以及人生成就的幸福感会迅速提升。
值得注意的是，在看到80后管理者诸多问题的同时，我们也要看到他们独有的优势，要通过管理来因势利导，而不是去改变他们，从而实现组织的管理目标。总之，80后没有传说中的那么让人难以接受，只要注意方法，懂得欣赏，让他们感到满意，就能取得“双赢”。
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职场人士最忌讳的四种跳槽
通过冷静思考，不仅能让您在择业时更为理性，还能帮助您在面试时坦然面对主考官，自然容易求得一份满意的工作。职场人士最忌讳的四种跳槽。
一、随意改行，盲目跟潮。
没有一个行业是永远的热门。不考虑自身专长和兴趣，即使应聘成功，也难以长久。何况每一次换行都必须从新手做起，知识和经验难以积累，也很难成为行业的佼佼者。如果到了四十岁还没有在某个行业里开拓出一片天地，那么跳槽就业将会变得比较艰难。这里还要提醒广大的应届毕业生，不要轻易放弃自己的专业，毕竟学以致用者轻车熟路，较非专业者容易上手得多。随意改行意味着没有职业目标，难有发展。
二、不加分析，盲目听信。
据统计，约有50％的跳槽是为了追求高薪。通过跳槽能让薪资上个台阶固然是好，可是为了一两百块跳槽就显得过于草率。现在很多中介或公司在招聘的时候说得花好稻好，可是工作后才发现被骗。比如在“年薪”上作文章，在“四金”上“捣糨糊”等等，花样百出，不一而足。求职者如果不加分析，就会轻易入瓮。有的人在跳槽时只盯住薪资，不考虑自身的长远发展，更是得不偿失。盲目听信者往往会迅速再次跳槽，进入恶性循环。企业认为这样得求职者做事草率，难堪大用。
三、意气用事，盲目跳槽。
有些人仅仅因为一点小事与上司或同事意见不和，便“一纸休书”，“挂印而去”。这样的人情商一般高不到哪儿去，更缺乏沟通能力和团队精神，换了环境也难有作为，反易成为老单位同事的笑柄。企业一般也不愿招聘。
四、急于求成，盲进忙出。
几乎每个人都希望在工作中能迅速得到晋升。有志向是好的，但是急于求成就不行了。急于求成者往往“欲速则不达”。一位曾在金贸大