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总之，犯错误是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，都说明他已到达第二阶段，当领导的只能努力帮助他迈向第三阶段。
3．因失败而指责
不要因失败而指责，这个问题也许会使一些领导感到困惑：失败了不指责，难道成功了反倒要指责吗？
从某种角度来说，正是如此。失败是一种令人沮丧的事情，而最沮丧的，便是失败者本人。光从这一点而言，别人（包括领导）也就没有权力再去指责他。成功则不然。成功是一个令人骄傲的事情，而最骄傲的人，也是成功者本人。就这一点而言，任何人（尤其是领导）都有权指出他成功中的不足之处，以免他过分沾沾自喜。
我们说不因失败而指责，不仅是出于这一点。失败的原因是多种多样的，或是办事的人主观不够努力，或是办事者经验不足，再或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其他都不能简单地归咎于失败者。如果不分青红皂白，一听到或看到下属失败，就肆意指责的话，下属是肯定不会心服的。
常言道：“失败是成功之母。”很多成功都是在经历了失败之后才取得的。换句话说，要有人去失败，才会有人成功。如果一失败就会遭到劈头盖脸的指责的话，人们就会过分害怕失败，遇到该冒险的事也不敢或不愿去冒险。什么事都要到有百分之百的把握才去干，那还会有什么大的进展？看上去是保险可靠了，但企业的竞争活力也大大减弱了。这在很多事情上会坐失良机。
当然，我们也不是说失败时一概不可责备。如果所有的失败都不能指责，那领导恐怕就没有什么可以指责下属了。我们在此列举一些不可指责的类型，以供领导在看到下属失败时以作区别：
（1）动机是好的。同样是失败，如果动机是好的，没有恶意的话，则不可指责。指责的目的是纠正和指导，如果动机良好而无心犯了错误，就没有必要指责，只需纠正他的方法就可以了。反之，基于恶意、懒惰所造成的失败，就须要给予处罚。
（2）指导方法错误。由于上司或前辈的指导方法错误而造成的失败，当然也不能指责。要先弄清楚责任所在，指责该负责的人。
（3）尚未知结果之事。刚试着做或正在实验中的事，结果尚不明确，不能加以指责。否则，下属就没有勇气再尝试下去，造成半途而废。
（4）由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影响。这种情况当然不是下属的错，下属没有义务承担这个责任。没有责任就不能指责。
以上种种，不过是举几个例子而已。情况是复杂的，多变的，究竟什么事该指责，什么事不该指责，还需靠领导的判断力。但有一点，领导须记住，就是“下属有失败的权利”，千万不要简单地因失败而指责。
4．无谓的非难
作为领导，看到下属做错了事，总是很生气的。尤其是当这些事是至关重要的时候，领导的气就更甚了。
“你这个人怎么总是这样，没一件事办得好！”
“连这点事情也做不好，我真不明白要你这种人干什么！”
诸如此类非难的话，会使下属万分尴尬、沮丧，于批评效果是绝对没有好处。
只要是人，谁不会有失败的时候？人生，就是由无数的失败堆砌而成的。有这么一个故事：有个少女犯了罪，人们手持石块要砸死她。这时，耶稣出现了。耶稣说：“无罪的人才能砸死她。”人们悄然无声地散开了没有人是无罪的。失败也一样，没有一个人能保证自己永不失败，那也就没有一个人能为难失败者。
再说，在一般情况下，失败者本身总是极度痛苦的。若在这个时候你再去责骂他，除了徒增他的懊丧之外，于事何补？
“不做无谓的非难”就是说，有些非难是没有必要的。有些非难是必要的。下属做错了事，不能不批评。假若对下属的失败视若无睹，不加斥责，甚至只有抚慰，就不能造成下属的警戒，可能还会重蹈覆辙。斥责是必要的。关键是这种批评必须是针对工作的，而绝不能损伤他的人格，要追究失败的原因，使他反省，从失败中吸取教训，作为下次行为的借鉴，然后迈向成功。
各人的个性不同，对待失败的态度也不同。有的人急着说理由，极力辩白，不肯认错；有的喜欢闭眼沉思，愿意承担一切责任；有的人惊惶失措，烦恼不止，心神不安；有的人则显出一副不在乎的样子，只当运气不好罢了等等。
不论对哪种人，胡乱斥责一通都只能起坏作用。不肯认错的人，说不定会和你顶撞起来，结果闹得面红耳赤，彼此都下不来台。别人已经愿意承担责任了，你再大加斥责，相形之下，倒显得你的修养不如人。烦躁的人，会因被斥责而更烦躁。而对于满不在乎的人，你的斥责充其量也不过是耳边风。
所以，只要是属于“出气”一类的、于事无补的话，当领导的都不该说，这也许是当领导的一点小小的吃亏之处吧。
5．遭人反感的讽刺
运用讽刺在上级和下属之间是很容易出毛病的，所以，若没有十分把握，最好不要冒险。尤其是不要作遭人反感的讽刺。
比如，有的领导看到下属因工作不顺利而志气消沉时，会半带揶揄地说：“这么优秀的人才，也会有失败的时候啊。”或者说：“为什么这么沮丧，失恋了吗？”听到这种话，有的人可能会付诸一笑。但较敏感的人就会说：“别讽刺人好不好？”即使当面不说什么，心里也很反感。
对于那些以自我为中心的下属，无意的讪笑，也会引起他强烈的反感。对付这种下属，最好的方法就是明确指出他的过失。
对于那种依赖他人的下属，你越讽刺，他越感到抬不起头来，简直没法正常工作。遇到这种下属，唯一可行的，就是尽量宽恕他，尤其要避免正面的责难。
有一位男性体育明星，喜欢留长发。且不说他的身材、脸型是否适宜留长发，反正我国的老百姓大多是看不顺眼男人留长发的，所以教练就很想让他把头发剪了。他用讽刺的口吻说：“好漂亮的头发，简直像个女人！”偏巧那个明星是自信过甚型的，立即板脸说：“像女人就像女人！”数日后，教练改换了认认真真的口气，说：“你的头发留得太长了，影响不好，我给你修一修，好不好？”他明确指出了长发不好，又巧妙地避开了“剪”字，顺顺当当地把小明星的长发剪短了。
所以，讽刺是不能随便用的。口齿伶俐的领导尤其要注意，不要光顾卖弄口才，反而把下属给得罪了。
6．妄作毁誉
人与人之间的性格差异非常之大。有的人城府很深，轻易不褒贬人；有的人则心直口快。一般说来，这都不是什么缺点。但一旦你站在领导岗位上，问题就不同了。尤其是在毁誉人的问题上，心直口快的领导一定要改变一下自己的性格才好。
当领导的在对下属有所评价时，要注意以下两点：
（1）应尽可能作多方面的观察，不要妄作毁誉；
（2）不要先用形容词，一定要举出具体事例加以说明。
某大学的教授曾经做过研究，发现即使是最易了解的性格，至少也要用七个句子才能表示明白。而一般人往往拥有的词汇量不够，偏偏又喜欢以那些贫乏的词汇来形容别人。中国的文字特别深奥，同样一个词，说话者的语气、表情不同，含义也会不一样。例如，同样的一句话“他这人很聪明。”可能是褒义，说人家脑子灵活管用；但也可能是贬义，暗示这人精明自私。当领导的要了解语言在这方面的微妙之处，不要轻易评价下属。若非要评价，也一定要详加斟酌，力求正确、准确才是。
7．为维护自己的声望而指责别人
指责下属，有时可以提高领导的声望，有时，却反而会有损领导的威严。为了督促下属达成企业目标，指责是难免的，但必须要考虑到这正反两方面的效果。
许多种原因可以促使领导并非为了该指责的事而指责别人，而是借此来维护自己的名誉和威信。
这当然是领导的一厢情愿。不要说莫名其妙地被指责的人记恨你，旁人也会因为你不讲道理地指责人而轻视�